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需提防的八种同事类型。 一、口是心非之人。嘴上夸奖却可能别有用心，表面友好，背后使绊，是两面派。 二、多嘴多舌之人。爱打探消息且嘴不严，虽不一定有意算计，但易泄露他人秘密，可听其言获取信息，但不可交底。 三、从不说 &ld
作为创业者，都希望企业和员工共同成长，但面对员工懒散的情况，该如何管理呢？ 一、首先，要从员工角度出发，了解其真正痛点，因为懒散可能源于员工缺乏自信、职业规划或激励等，所以需为员工提供更多关注和支持，助力他们发掘自身潜力与价值。
若不小心得罪小心眼领导，他表面和颜悦色，实则可能用以下三种套路逼你主动离职，需早意识早防范。 套路一：不断增加工作量。美其名曰培养锻炼你，实际是让你不堪重负。 套路二：故意找茬批评。鸡蛋里挑骨头甚至当众训斥，长期如此会严重挫败工
在面试时员工表现优秀，但入职后优点全无甚至多了很多缺点。员工优点变成缺点可能有以下原因。 一、是心态管理能力偏弱，心态管理受自尊心影响，脸皮太薄的人在工作中遇到问题易形成自尊心保护，优点会瞬间变为缺点。 二、是工作中没有责任心，
在职场中老板一边贬低员工，一边把重要活派给员工的原因，并给出应对方法。 一、原因分析，一般有两种原因。 1. 是员工锋芒毕露，老板要压其锐气。 2. 是员工能力太强，让老板感受到威胁，害怕员工脱离掌控。
分享一家创业公司老板的做法，他让员工在办公室种植鲜花蔬菜，员工需浇水施肥并记录生长情况。这一看似无厘头的任务，让员工感受到价值和成就感。相比从前更愿意花时间精力照顾植物，且更积极主动完成其他工作任务。佛法中有 “众善奉行&rdq
公司核心员工出问题时老板应如何处理的问题。 一、案例引入。某客户公司的运营总监业绩好但自大，内部合作差，对老板意见爱听不听，还掌握公司大部分渠道（约占 60% - 70%），是公司前五号员工且对公司创立有贡献。有 “功高震
如何激活老员工，有以下四个关键要点。 一、充分沟通。与老员工充分沟通，探寻他们对职业发展的需求以及未来职业转型的具体需求。 二、创造机会。为老员工创造新的职业发展机会，如承担更高工作要求，像带团队、做新产品管理者等，看他们是否愿
企业创业初期，能吃苦肯付出的人成为创业元老。但公司发展壮大后，老员工可能跟不上节奏。在经济周期下行时，企业面临艰难处境，裁掉冗员、缩减开支成为保命手段。此时老员工何去何从成为问题。从企业发展或生命周期看，老员工体力和脑力可能不及新员工。但新
华为公司注重研发投入，持续投资新技术新产品的研发，形成了从研发到市场的快速响应机制。还通过建立容错机制鼓励员工敢于创新、勇于尝试，为公司长远发展注入活力。 优化建议如下： 一、深化激励制度。进一步完善创新激励机制，为优秀员工提供
优秀员工的离职往往让管理者心痛且觉得毫无征兆，实则是对其忽略太久。优秀员工离职主要有两个原因。 一、是公司氛围复杂，他们希望有单纯环境专注做事、论功行赏，但管理者常关注吵闹者，忽略埋头苦干者，导致 “劣币驱逐良币&rdqu
今天很多年轻人已经成事，他们成事的本质是具备一些素质。比如掌握经验或专业，能通过互联网变现。很多年轻人不想打工。但自我管理能力不强、经济不稳定、专业和商业认知及把控能力不足时，应先积累，保障收入，适应社会治理机制，找到立足之地。通过自我管理
如何规避有专业要求、工作延续性且需人员稳定的岗位人员中途离职问题。 一、问题严重性及错误做法。 1. 项目人员中途离职对企业损失大，有些企业想在劳动合同中约定员工提前离职违约赔偿，这是违法的，劳动者提前通知用人单位可解
业务能力强的人可能更不听话，其在战略上一般有几个特点。一是有自己想法，会从自身角度判断，团队老大说的话他们不会全部支持，在老大看来可能像挑事，但他们只是坚持自己想法。二是对自己要求高，对周围人和领导也有要求。若领导没想到某些事，他们可能会觉
招聘成年人和培养成年人展开讨论，通过客户案例引出相关问题及思考。 一、案例呈现。客户反馈员工情绪不稳定，刚安抚好一个要辞职的总监，另一个总监又在朋友圈阴阳怪气。尽管业务好，但大家情绪都不稳定，客户对此很困扰，不知道如何让员工成熟起来。
有些员工总是抱怨工作累、同事难相处，充满消极情绪。他们散播的负能量不仅影响自身工作效率，还会对团队氛围产生负面影响，甚至导致员工流失和业绩下滑。例如，曾经在一家科普公司有个员工因工作压力大、心态不好而到处抱怨诉苦。 一、面对这样的员工
乔布斯作为苹果公司的创始人，凭借自身追求卓越的精神激发员工创新力和热情，使苹果公司重回巅峰。他以独特领导风格和愿景塑造了追求卓越、注重用户体验的文化，成为行业典范。 优化建议如下： 一、鼓励创新思维。企业应培养员工创新思维，勇于
不是 00 后的员工不好管，而是管理理念需要迭代。70 后请假说父母病了，80 后请假说孩子病了，90 后请假说自己病了，00 后请假说 “我看你病了”。00 后要整顿职场，他们上班扮丑、不谈恋爱、拒绝老板的 PUA
一家小公司人员不足十个有一名工作五年以上的老员工，而且还是负责重点工作的部门负责人有一定的工作经验但在公司没有有效的发挥。而且倚老卖老，布置的工作稍有不随意马上就甩脸子，工作消极甚至会在背地里骂人。作为公司觉得这样的岗位同报酬完全可以招聘到
都在裁员，阿里裁了一万五，华为裁了八千，药明康德裁了三千多。有一种人必须要立刻马上裁掉，否则后患无穷，那就是消极的员工。这种员工有三种恶行。一、 一、像老鼠屎一样。当其他员工在很努力工作的时候，他就跟别人讲 “你干嘛要这么
员工犯错难以避免，但如何批评员工很有技巧，处理不好会影响员工士气和团队合作氛围。分享一个案例，在带销售团队时，有下属录入错客户信息导致客户投诉，自己没有在团队面前责怪。而是私下交谈，表达相信其能改正，希望吸取教训。言语既让下属明白错误，又感
新人入职企业，老板或管理者不应只想着让其尽快出业绩，欲速则不达，优秀的人也需适应期。如某销售规模七千万左右、员工约百人典型中小型制造业企业，老板对新入职的 HR 负责人寄予厚望，希望其抓好人力资源六大模块及绩效管理落地等。但这种高期待可能给
巴黎奥运会结束，中国运动健儿成绩斐然，其中 00 后运动员个性发言频上热搜。00 后更愿真实表达自我，没有房贷、车贷，拒绝长辈或领导的 pua，创造独特文化。传统中国社会以家族为单位，有君臣父子夫妻三种社会关系及相应伦理原则，以前人们重视家
在职场中，与人打交道比做事难，总结了应对四类难缠人的方式。 一、做事 “讲原则”（刻板死板）的人。其刻板是自我保护方式，与其相处不要只关注自身目标，要有耐心、热情，产生共鸣，他们可能会变得热情，不再那么刻板。
防止员工流失主要有两点。 一、是员工待遇问题。不能仅靠给钱，否则若其他公司给更多钱，员工就会离开，形成恶性循环，企业应建立合理的薪资增长机制。如员工达到一定星级或功勋级就给予相应涨薪，让员工看到薪资提升的希望。 二、是员工的精神
许多企业会面临员工缺乏学习热情，影响公司发展的问题。比如有一家创业公司，员工虽年轻热情高但缺乏学习动力。解决此问题，可开展知识共享会，让员工分享工作中的问题、解决方法与经验，促进员工间交流学习。 同时企业可通过内部培训激发员工学习热情
小企业员工能力不足的问题，提出了三种干预和提升的方法，而非传统的培训和招引人才的方式。 一、小企业员工能力问题及传统解决方法的局限。 1. 普遍存在的问题。小企业普遍存在员工素质低、能力差，基层管理人员能力也弱的问题。
管理的核心是让员工变得重要，帮助员工在实践中成长。如公司广告牌因与物业公司发展方向不一致需摘下，行政吴经理向老板汇报希望其解决。老板若直接交涉，可能出现两种情况。 一、是交涉成功，吴经理会觉得老板厉害，以后遇事都找老板，老板沦为下属秘
在创业公司中，可能存在团队人员紧缺，员工拼命工作却无法感受到自身价值和成长的情况。这会影响员工工作积极性和满意度，进而影响公司发展。那么如何提升员工满足感呢？ 比如，有个朋友在创业公司，公司给他很多尝试不同岗位的机会，助其找到兴趣特长
许多企业都会遇到员工缺乏感恩心的问题，他们只关注自身利益，不愿为企业多付出努力。若不加以正确引导，企业会陷入员工流失、业绩下滑困境。以下是培养员工感恩心的方法。 一、建立共同成长理念。企业与员工应共同成长，创始人要给员工树立此理念，不