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，中国科学技术大学工商管理硕士，高级人力资源管理师。
丁老师曾多年担任大型企业集团中高层管理人员，在集团和企业组织的人力资源管理模块有着丰富的实战经验，尤其在薪酬体系设计实务、战略绩效管理操作实务课程方面有着丰富的培训和实操经验。
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HR 报的薪资低于期望，不敢开口怕谈崩时可这样回答让薪资再涨 2 千，直接抄答案。话术：感谢对我的认可。我也很喜欢你们公司非常想加入，但是坦诚讲，这个薪资距离我的期望薪资还是有一定差距的。我也不是只看钱，不然我就直接接外面的offer了，也
很多企业对销售员通常用的是底薪加提成的薪酬模式，简单粗暴效果立竿见影但问题也不少。 一、首先这种模式容易引发危机，销售人员为了冲业绩不择手段，短期内可能看似有了销售额。但长远来看公司可能会为了这些业绩付出更多的代价，为了个人的提成销售
端午节发小家庭聚餐时提到其在鹅厂某事业部负责招聘，上周给一个原本申请 P8 岗位但因薪水未达要求的孩子发了 P9 岗位 offer，这说明 HR 不喜欢压薪水。HR 的 KPI 包括招聘效率和员工留存率，招聘效率方面。希望候选人尽快确认薪水
想让员工更操心公司，可把工资分成 6 份。 一、基本工资。与考勤挂钩，保障员工基本需求，买的是工作时间。 二、绩效工资。与考核挂钩，激励员工提高工作效率和质量，买的是工作质量。 三、个人提成。与个人业绩挂钩，鼓励员工拓展业
某零售连锁企业因薪酬不公和透明度不足，致使员工猜疑不满，影响团队凝聚力和工作效率。企业经调查发现薪酬体系缺标准和沟通机制，后公开薪酬结构与调整规则。建立员工薪酬查询系统，提升员工公平感和信任度，促进团队和谐与工作效率。 一、建立透明薪
薪酬倒挂对老员工不公平，解决此问题需理性分析。有人发现部门新员工级别低、经验少但工资比自己高，不知何去何从，还有学员为此哭诉。公司给新员工高薪并非认为其比老员工好或偏心，从客观看，是当下市场竞争决定的。若不给相应薪资新人进不来，新项目可能延
“底薪 + 提成” 薪酬体系的弊端以及科学薪酬和绩效体系的设计方向。 一、“底薪 + 提成” 薪酬体系的弊端。 1. 人员调动困难：按业绩计算提成会导
如果被降薪了，以下五种情况才是合法合规的： 一、公司已与你书面协商一致。 二、口头协商后，你一个月内没有提出异议。 三、因你不胜任工作，公司给你调岗，且公司要拿出不胜任的相关证明。 四、试用期满，证明你不能从事原来岗
樊珍
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