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需提防的八种同事类型。 一、口是心非之人。嘴上夸奖却可能别有用心，表面友好，背后使绊，是两面派。 二、多嘴多舌之人。爱打探消息且嘴不严，虽不一定有意算计，但易泄露他人秘密，可听其言获取信息，但不可交底。 三、从不说 &ld
都在裁员，阿里裁了一万五，华为裁了八千，药明康德裁了三千多。有一种人必须要立刻马上裁掉，否则后患无穷，那就是消极的员工。这种员工有三种恶行。一、 一、像老鼠屎一样。当其他员工在很努力工作的时候，他就跟别人讲 “你干嘛要这么
看到员工分内事没做好且不服管，可从以下方面分析处理。 一、工作做不好的原因 1. 能力不行。即不胜任工作，不适合该工作，能力达不到要求。 2. 意愿问题。对自身定位有误，觉得工作层次低，不愿意做。
乔布斯作为苹果公司的创始人，凭借自身追求卓越的精神激发员工创新力和热情，使苹果公司重回巅峰。他以独特领导风格和愿景塑造了追求卓越、注重用户体验的文化，成为行业典范。 优化建议如下： 一、鼓励创新思维。企业应培养员工创新思维，勇于
优秀员工的离职往往让管理者心痛且觉得毫无征兆，实则是对其忽略太久。优秀员工离职主要有两个原因。 一、是公司氛围复杂，他们希望有单纯环境专注做事、论功行赏，但管理者常关注吵闹者，忽略埋头苦干者，导致 “劣币驱逐良币&rdqu
防止员工流失主要有两点。 一、是员工待遇问题。不能仅靠给钱，否则若其他公司给更多钱，员工就会离开，形成恶性循环，企业应建立合理的薪资增长机制。如员工达到一定星级或功勋级就给予相应涨薪，让员工看到薪资提升的希望。 二、是员工的精神
很多公司有外场的外业人员，可能是销售或者其他类型，这些人员工作场所大，工作时间不固定。让管理者很难掌控员工的工作状态和工作成果。如果单纯从考勤管理来做约束。很多时候不但起不到管理员工的作用，反而有反作用。制度是为了规范人的行为，不能因为制度
员工在公司工作的离职时间有一定规律，特别短期离职原因如下。 一、定位和看人不准。如果员工在试用期内或刚转正就离职，可能是公司定位和看人不准。 二、基层管理问题。领导和工作安排，转正后发现问题，可能是基层管理团队领导有问题，或者工
分享一家创业公司老板的做法，他让员工在办公室种植鲜花蔬菜，员工需浇水施肥并记录生长情况。这一看似无厘头的任务，让员工感受到价值和成就感。相比从前更愿意花时间精力照顾植物，且更积极主动完成其他工作任务。佛法中有 “众善奉行&rdq
老板爱给员工画饼的现象，提到老板们爱画的 “七张饼”。 一、金钱饼。有钱的老板谈钱，如对职场小白承诺只要努力月薪上万。 二、吹捧饼。老板说员工的努力都看在眼里。 三、前景饼。如过两年公司上市全员持股
有些员工总是抱怨工作累、同事难相处，充满消极情绪。他们散播的负能量不仅影响自身工作效率，还会对团队氛围产生负面影响，甚至导致员工流失和业绩下滑。例如，曾经在一家科普公司有个员工因工作压力大、心态不好而到处抱怨诉苦。 一、面对这样的员工
公司不同发展阶段对人才的需求以及相应问题。 一、情怀与现实的矛盾。很多老板希望创业人员一直跟随，但现实中面临人员能否跟上公司发展的问题。 二、不同阶段的人才需求。零到一阶段之后，需要在关键领域能突破的业务尖兵，此时评估核心人才的
在创业公司中，可能存在团队人员紧缺，员工拼命工作却无法感受到自身价值和成长的情况。这会影响员工工作积极性和满意度，进而影响公司发展。那么如何提升员工满足感呢？ 比如，有个朋友在创业公司，公司给他很多尝试不同岗位的机会，助其找到兴趣特长
老板如何从多个维度衡量员工价值。 一、问题引入。 1. 粉丝询问若销售底薪 3000 但月业绩未达 3000，是否留用或劝退及赔偿问题，由此引出如何衡量员工价值的话题。 二、衡量维度。 1. 人才
员工能不能胜任和出色完成工作其实我们只要清楚说这个工作他需要哪些经验和技能或者是需要哪些习惯就行了。比如有一个技术背景的姑娘在行政后勤部门负责接待客人，端茶倒水、引领客人等工作，但她是冷面孔，不适合这个工作，如果是看到谁都能笑眯眯的人则更适
新人入职企业，老板或管理者不应只想着让其尽快出业绩，欲速则不达，优秀的人也需适应期。如某销售规模七千万左右、员工约百人典型中小型制造业企业，老板对新入职的 HR 负责人寄予厚望，希望其抓好人力资源六大模块及绩效管理落地等。但这种高期待可能给
员工犯错难以避免，但如何批评员工很有技巧，处理不好会影响员工士气和团队合作氛围。分享一个案例，在带销售团队时，有下属录入错客户信息导致客户投诉，自己没有在团队面前责怪。而是私下交谈，表达相信其能改正，希望吸取教训。言语既让下属明白错误，又感
主要讲述了职场中看似普通却实则是 “狠角色” 的四种人，引导人们正确认识职场中的不同角色类型，具体内容如下。职场中的四种 “狠角色”。 一、沉默寡言、冷静理智之人。在他人积极表
在职场中，与人打交道比做事难，总结了应对四类难缠人的方式。 一、做事 “讲原则”（刻板死板）的人。其刻板是自我保护方式，与其相处不要只关注自身目标，要有耐心、热情，产生共鸣，他们可能会变得热情，不再那么刻板。
企业创业初期，能吃苦肯付出的人成为创业元老。但公司发展壮大后，老员工可能跟不上节奏。在经济周期下行时，企业面临艰难处境，裁掉冗员、缩减开支成为保命手段。此时老员工何去何从成为问题。从企业发展或生命周期看，老员工体力和脑力可能不及新员工。但新
不是 00 后的员工不好管，而是管理理念需要迭代。70 后请假说父母病了，80 后请假说孩子病了，90 后请假说自己病了，00 后请假说 “我看你病了”。00 后要整顿职场，他们上班扮丑、不谈恋爱、拒绝老板的 PUA
一批同时招进来的员工，在短时间内就出现了差距，有的能独当一面，有的还畏畏缩缩。做管理就像浇花，要先摸底。 一、有些员工像仙人掌，是自燃型员工。不需要额外浇水施肥就能把工作做得很好，他们有自我驱动力。 二、有些员工像栀子花，是可燃
公司核心员工出问题时老板应如何处理的问题。 一、案例引入。某客户公司的运营总监业绩好但自大，内部合作差，对老板意见爱听不听，还掌握公司大部分渠道（约占 60% - 70%），是公司前五号员工且对公司创立有贡献。有 “功高震
小企业员工能力不足的问题，提出了三种干预和提升的方法，而非传统的培训和招引人才的方式。 一、小企业员工能力问题及传统解决方法的局限。 1. 普遍存在的问题。小企业普遍存在员工素质低、能力差，基层管理人员能力也弱的问题。
如何规避有专业要求、工作延续性且需人员稳定的岗位人员中途离职问题。 一、问题严重性及错误做法。 1. 项目人员中途离职对企业损失大，有些企业想在劳动合同中约定员工提前离职违约赔偿，这是违法的，劳动者提前通知用人单位可解
巴黎奥运会结束，中国运动健儿成绩斐然，其中 00 后运动员个性发言频上热搜。00 后更愿真实表达自我，没有房贷、车贷，拒绝长辈或领导的 pua，创造独特文化。传统中国社会以家族为单位，有君臣父子夫妻三种社会关系及相应伦理原则，以前人们重视家
某知名企业通过灵活工作制度、健康关怀计划和丰富团建活动等注重员工体验与福祉。提升了员工满意度和忠诚度，增强了员工归宿感，促进了工作效率和创新能力提升。优化建议如下。 一、个性化关怀。深入了解员工需求，提供如定制化健康计划、职业发展规划
作为创业者，都希望企业和员工共同成长，但面对员工懒散的情况，该如何管理呢？ 一、首先，要从员工角度出发，了解其真正痛点，因为懒散可能源于员工缺乏自信、职业规划或激励等，所以需为员工提供更多关注和支持，助力他们发掘自身潜力与价值。
判断领导是否想培养你的六个要点。 一、安排核心工作并提供支持。领导若安排你做核心工作，且详细告知做法并创造良好条件，可能是在培养你。 二、解释过错分担责任。当你工作出错，领导在他的上级面前替你解释、分担责任，私下还帮你指出错误，
华为公司注重研发投入，持续投资新技术新产品的研发，形成了从研发到市场的快速响应机制。还通过建立容错机制鼓励员工敢于创新、勇于尝试，为公司长远发展注入活力。 优化建议如下： 一、深化激励制度。进一步完善创新激励机制，为优秀员工提供