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面试时面对 HR “如果这次面试没有通过” 的提问，可按以下方式回答： 一、坦然接受结果：告诉 HR 自己确实很意向贵公司，面试前也做了很多准备，但工作是双向选择过程，没面试上会感到遗憾，但会坦然接受。 ...
外包公司的分析及外包岗求职要点。 一、外包公司的优势情况： 1、公司规模及稳定性：外包公司有规模大小之分，大型外包公司较正规，五险一金全额缴纳，裁员有补偿金，且项目多，如 a 项目结束可分配到 b 项目，利于员工稳定性。 ...
增加面试机会的三个动作。 一、公司及岗位筛选：投递简历前，查看公司岗位发布时长和 HR 处理简历时间，超过 24 小时未处理的岗位（僵尸岗）不要投递，以免浪费时间精力。 二、把握投递时间：尽量在工作日上午 9 点到 10 点和下...
面试高手常用技巧。 一、见人下菜碟：清楚不同层级领导的需求，HR 希望有积极性和稳定性，直属领导希望能马上上手并配合好，跨级领导希望候选人对岗位有长远发展潜力，据此展示自己。 二、不打无准备之仗：面试前了解岗位技能和经验要求，面...
谈 offer 避坑指南。 一、明确岗位实际职责与考核标准：有些公司挂羊头卖狗肉，不能仅听职位名称就入职，要问清岗位工作职责与考核标准，避免岗位与预期不符。 二、深入了解薪酬结构：谈薪资时不能只听总数，要清楚薪酬结构，包括基本工...
什么样的简历会被直接 1 秒 pass？需自查以下 4 点： 一、头重脚轻的简历：重点应放在合适位置，不能最后自我评价部分几句话概括，社会实践等部分结构需调整。 二、留白太多的简历：要多写一些内容，不然连被看第二眼的机会都没有。...
两个小技巧帮你规避 90% 的卷公司： 一、和 HR 约临近下班前的时间去面试。比如公司 6 点下班，到时候他们要下班了，注意观察办公室气氛活不活跃，是否符合临近下班前摸鱼的状态，面试完看看办公室里人还多不多，如果都一脸苦大仇深在敲键...
因为入职后涨工资太难了，所以必须在面试的时候抓住机会，不管三七二十一就往高了要。 1、看高配低配，就是要客观评估我们的能力与岗位要求之间的关系。如果我们自己觉得如鱼得水，而我们的能力又刚好是企业稀缺的，那么就可以要求一定的薪酬涨幅。如...
面试官问你最有成就感的事情是什么？这代表绝佳的表现机会来了，千万要抓住，怎么回答最佳分？咱先了解面试官，想了解什么？ 1、评估工作投入度，如果候选人没有成就感的事情，要么是对工作不在意，要么是工作表现平平。 2、评估自我要求，如...
为什么你的简历投了一大堆，全都石沉大海？因为你的简历太普通，学会这三招让你超过大多数竞争者脱颖而出。 1、归纳总结。千万别写流水账，很多简历的主要工作职责列示了十几条重点不突出。太考验耐心。还有的直接不分段，一段工作的岗位职责写了半页...
回到这些常青的领导能力要求，包含四方面带人、处事、协作跟个人项目。 1、那在带人面上怎么样去领导虚拟团队，怎么样做好建立主人公意识的绩效管理日常怎么样发展及辅导人才，激励保留人才，还包括怎么样大胆授权的去提升员工的自主权。 2、...
建立起这一个看板，可以帮助你时刻的去监控你组织的人才力现状是否健康，我们设置了一共四个核心指标。 1、叫做人才充足率。简单来讲的话就是你的岗位上是否有人可用。 2、叫做人才密度。如果说充足率讲的是数量的话，密度就是质量，你的岗位...
第一个企业发展的目的是不是就是人。当然有些小伙伴会说，不不不，是股东啊，是投资者。当然是啊，但是股东投资者也是人。那除了股东和投资者之外，我们服务的客户，我们所一起发展的员工，他们也是人啊，所以说人是我们逃避不开的一个概念。再一个是我们在人...
那么主要呢我们从三个方面来进行人才盘点的规划就可以了。第一个方面，我们是要把人才盘点的目的分析清楚。那么第二方面我们是要根据人才盘点的一个目的。分析清楚咱们规划的详情是什么。那么最后一个方面呢，也就是说咱们在规划的时候就要提前的预见到咱们人...
据我们一些数据分析，在整个人才供需的部分，高技术制造业整体的需求增速是非常明显的，达到了28.2%。同时不同行业的人才需求是有差异的，尤其是在工业自动化，区块链的人才需求是成倍增长。但在通用设备和电子设备制造部分的，人才的竞争性相对较小。由...
人工智能核心岗位招不到人，思路打开就不难，人工智能的行业现在是非常热的，很多的企业在外部招聘的吸引力不够，招不到这一类的顶尖人才。公司内部培养来不及，因为业务发展太快了。因为我们要进入到这个领域，现有的人转型是跟不上我们业务发展的速度的。这...
在我们一般的概念当中，组织结构优化会带给人压力和焦虑。似乎它不是一个非常正向的解决方案，但事实上组织结构优化会带给你意想不到的一些好处。 1、我们来看看组织结构优化，它第一个带来的价值是什么呢？就是拓展人才的来源。比如说我们把组织结构...
面试一个人只需要10分钟，问四个问题就可以了。 1、问他过去经历的几个单位，这几个单位今天效益好不好。如果今天效益特别好想问他关键的成功要素。如果今天效益不好，想问他失败的根本原因。通过这个问题可以看他看问题有没有高度和格局，有没有穿...
大厂的领导干部到小厂95%以上的比例会阵亡，到底是什么原因呢？前两天我们跟很多大企业的高管坐在一起进行沟通，他们跟我抱怨，老师我进入小厂以后，发现他的战略不清晰，方向不明确，里面的人际关系比较复杂，七大姑八大姨并且暴露了很多问题。企业文化也...
老板身边四种人，结局大相径庭。老板身边的人，我们按能力和忠诚度两个维度进行划分。 1、有能力但不忠诚的人，我们称之为老板身边可以利用的人，但不会长期的重任。 2、是既有能力又忠诚的人是老板可以信赖的人，他可以长期的使用。 ...
企业管理过程当中有三种人才结构，您听说过吗？企业运作有3种人，有战略眼光的思想型人才，有将战略转化为行动的运营型人才，还有坚决坚持落地生根的执行型人才。三种人才互相信任，运营型的人才要充分理解思想型人才的要求，改善思想型人才的不足。 ...
没有格局的老板有4种表现形式，您身边有这样的人吗？ 1、以自我为中心。任何时候公司取得一点点成绩，老板都自诩是自己的贡献。公司的贡献我最大，公司没我不行。他忘记了团队的价值，他忘记了同事们的奋斗。 2、脾气暴躁，因为一点小事特别...
体检主要看哪些指标呢？人到医院体检，拿到体检报告以后，就可以看出这个人当下的身体好不好，未来哪些零部件可能会出现新的毛病和问题。那么企业体检重点要看哪些指标呢？分三个方面进行分解。 1、我们要看结果指标，销售额、利润率和市场占有率。销...
以下这四类人绝对当不了管理者，看看有没有你。你创业创的好，奶妈少不了，创业跟养小孩一样，一口奶呛住了，可能就嗝屁了。所以我们要干嘛，要给他奶，同时又不能把他给奶死。我说白了一个词就叫什么，叫管理。所以过去这十年，我接触了各式各样形形色色五花...
相信我在工资方面，你永远不要去想到做到一碗水端平。它只会导致你的优秀员工越来越少，能力一般的人越来越多，从而引发一个公司业绩越来越低的现象。当你将员工的收入差距拉开，你才能够激发你员工的斗志。你要让业绩不太好的员工知道你能给员工的平台是无限...
我认为他们主要有七个核心的特点。 1、以客户为中心的企业文化，客户才是企业的衣食父母，能让企业活下去，华为始终把客户放在第一位。以客户为中心的企业文化落地，很重要的是构建立体的客户关系，人人都以客户为中心。 2、还是它具有比较优...
在这里给大家介绍一种在500强企业里，面对矩阵化方式来进行考核的方式，首先分两种情况。 1、项目投入占被考核人工作量的50%及以上的情况，由于员工在项目里的工作量大，项目经理为项目的考核人拥有绩效的决定权。项目经理综合部门主管的考评依...
我只看结果，不看过程，很多管理者经常把这句话挂在嘴边，同时在绩效考核上他们也是这样执行的。但对于很多能力强又有工作主动性的下属，以及能够独立带团队的员工来说，确实能够让他们有空间尽情的去发挥，而且这也是一种非常好的培养方式，但并不适用全体员...
有一次我在企业的辅导中，正在开月度经营管理分析会，这时一个部门就提出了一个问题。他说老师，我们这个部门总是有两个员工业绩不能得到提升，每次考核他们都拖团队的后腿，我想如果再这样下去，我就准备换人的。然后我问他，我说这两名员工业绩总是不能够完...
通常我们进入到任何一家企业，从访谈开始再到员工的培训，再到辅导，我们都会带着引发战略思考的内容进行。为什么呢？因为我们中小微企业内，除了老板之外，大家对战略几乎是一无所知的，可能有一些企业的老板也是认知不足的。对于中小微企业的辅导，要想落地...