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员工执行力差可从以下方面解决： 一、讲清楚事情：管理者安排任务时不能含糊，要让员工明白做事情的目的和要达到的程度。例如，不能只说 “把事情做掉”“把书读好”，而应明确具体要求。 二
很多公司有外场的外业人员，可能是销售或者其他类型，这些人员工作场所大，工作时间不固定。让管理者很难掌控员工的工作状态和工作成果。如果单纯从考勤管理来做约束。很多时候不但起不到管理员工的作用，反而有反作用。制度是为了规范人的行为，不能因为制度
当遇到感觉员工摸鱼（表面忙但不知是工作繁重、效率低下还是故意表现忙）的情况。 一、管理者首先要反思自己是否给员工布置了超负荷工作，若任务长期过重员工可能不堪重负离开 二、其次要帮助员工拆解工作，这有助于管理者了解员工真实问题。若
在职场中，与人打交道比做事难，总结了应对四类难缠人的方式。 一、做事 “讲原则”（刻板死板）的人。其刻板是自我保护方式，与其相处不要只关注自身目标，要有耐心、热情，产生共鸣，他们可能会变得热情，不再那么刻板。
某知名企业通过灵活工作制度、健康关怀计划和丰富团建活动等注重员工体验与福祉。提升了员工满意度和忠诚度，增强了员工归宿感，促进了工作效率和创新能力提升。优化建议如下。 一、个性化关怀。深入了解员工需求，提供如定制化健康计划、职业发展规划
许多企业都会遇到员工缺乏感恩心的问题，他们只关注自身利益，不愿为企业多付出努力。若不加以正确引导，企业会陷入员工流失、业绩下滑困境。以下是培养员工感恩心的方法。 一、建立共同成长理念。企业与员工应共同成长，创始人要给员工树立此理念，不
优秀员工的离职往往让管理者心痛且觉得毫无征兆，实则是对其忽略太久。优秀员工离职主要有两个原因。 一、是公司氛围复杂，他们希望有单纯环境专注做事、论功行赏，但管理者常关注吵闹者，忽略埋头苦干者，导致 “劣币驱逐良币&rdqu
老板如何从多个维度衡量员工价值。 一、问题引入。 1. 粉丝询问若销售底薪 3000 但月业绩未达 3000，是否留用或劝退及赔偿问题，由此引出如何衡量员工价值的话题。 二、衡量维度。 1. 人才
看到员工分内事没做好且不服管，可从以下方面分析处理。 一、工作做不好的原因 1. 能力不行。即不胜任工作，不适合该工作，能力达不到要求。 2. 意愿问题。对自身定位有误，觉得工作层次低，不愿意做。
在面试时员工表现优秀，但入职后优点全无甚至多了很多缺点。员工优点变成缺点可能有以下原因。 一、是心态管理能力偏弱，心态管理受自尊心影响，脸皮太薄的人在工作中遇到问题易形成自尊心保护，优点会瞬间变为缺点。 二、是工作中没有责任心，
华为公司注重研发投入，持续投资新技术新产品的研发，形成了从研发到市场的快速响应机制。还通过建立容错机制鼓励员工敢于创新、勇于尝试，为公司长远发展注入活力。 优化建议如下： 一、深化激励制度。进一步完善创新激励机制，为优秀员工提供
一批同时招进来的员工，在短时间内就出现了差距，有的能独当一面，有的还畏畏缩缩。做管理就像浇花，要先摸底。 一、有些员工像仙人掌，是自燃型员工。不需要额外浇水施肥就能把工作做得很好，他们有自我驱动力。 二、有些员工像栀子花，是可燃
员工能不能胜任和出色完成工作其实我们只要清楚说这个工作他需要哪些经验和技能或者是需要哪些习惯就行了。比如有一个技术背景的姑娘在行政后勤部门负责接待客人，端茶倒水、引领客人等工作，但她是冷面孔，不适合这个工作，如果是看到谁都能笑眯眯的人则更适
分享一家创业公司老板的做法，他让员工在办公室种植鲜花蔬菜，员工需浇水施肥并记录生长情况。这一看似无厘头的任务，让员工感受到价值和成就感。相比从前更愿意花时间精力照顾植物，且更积极主动完成其他工作任务。佛法中有 “众善奉行&rdq
老板爱给员工画饼的现象，提到老板们爱画的 “七张饼”。 一、金钱饼。有钱的老板谈钱，如对职场小白承诺只要努力月薪上万。 二、吹捧饼。老板说员工的努力都看在眼里。 三、前景饼。如过两年公司上市全员持股
公司核心员工出问题时老板应如何处理的问题。 一、案例引入。某客户公司的运营总监业绩好但自大，内部合作差，对老板意见爱听不听，还掌握公司大部分渠道（约占 60% - 70%），是公司前五号员工且对公司创立有贡献。有 “功高震
新人入职企业，老板或管理者不应只想着让其尽快出业绩，欲速则不达，优秀的人也需适应期。如某销售规模七千万左右、员工约百人典型中小型制造业企业，老板对新入职的 HR 负责人寄予厚望，希望其抓好人力资源六大模块及绩效管理落地等。但这种高期待可能给
如何激活老员工，有以下四个关键要点。 一、充分沟通。与老员工充分沟通，探寻他们对职业发展的需求以及未来职业转型的具体需求。 二、创造机会。为老员工创造新的职业发展机会，如承担更高工作要求，像带团队、做新产品管理者等，看他们是否愿
业务能力强的人可能更不听话，其在战略上一般有几个特点。一是有自己想法，会从自身角度判断，团队老大说的话他们不会全部支持，在老大看来可能像挑事，但他们只是坚持自己想法。二是对自己要求高，对周围人和领导也有要求。若领导没想到某些事，他们可能会觉
管理的核心是让员工变得重要，帮助员工在实践中成长。如公司广告牌因与物业公司发展方向不一致需摘下，行政吴经理向老板汇报希望其解决。老板若直接交涉，可能出现两种情况。 一、是交涉成功，吴经理会觉得老板厉害，以后遇事都找老板，老板沦为下属秘
都在裁员，阿里裁了一万五，华为裁了八千，药明康德裁了三千多。有一种人必须要立刻马上裁掉，否则后患无穷，那就是消极的员工。这种员工有三种恶行。一、 一、像老鼠屎一样。当其他员工在很努力工作的时候，他就跟别人讲 “你干嘛要这么
需提防的八种同事类型。 一、口是心非之人。嘴上夸奖却可能别有用心，表面友好，背后使绊，是两面派。 二、多嘴多舌之人。爱打探消息且嘴不严，虽不一定有意算计，但易泄露他人秘密，可听其言获取信息，但不可交底。 三、从不说 &ld
员工管理相关要点。 一、员工业绩上不去，不要打击，要帮其重建信心。看到员工努力但业绩不好时，要关心并一起解决问题。 二、有的员工是方法出问题，要维护其自尊，分析工作习惯。有的员工是因为激励制度问题而无所谓，所以制度很重要。
在职场中老板一边贬低员工，一边把重要活派给员工的原因，并给出应对方法。 一、原因分析，一般有两种原因。 1. 是员工锋芒毕露，老板要压其锐气。 2. 是员工能力太强，让老板感受到威胁，害怕员工脱离掌控。
一家小公司人员不足十个有一名工作五年以上的老员工，而且还是负责重点工作的部门负责人有一定的工作经验但在公司没有有效的发挥。而且倚老卖老，布置的工作稍有不随意马上就甩脸子，工作消极甚至会在背地里骂人。作为公司觉得这样的岗位同报酬完全可以招聘到
今天很多年轻人已经成事，他们成事的本质是具备一些素质。比如掌握经验或专业，能通过互联网变现。很多年轻人不想打工。但自我管理能力不强、经济不稳定、专业和商业认知及把控能力不足时，应先积累，保障收入，适应社会治理机制，找到立足之地。通过自我管理
员工犯错难以避免，但如何批评员工很有技巧，处理不好会影响员工士气和团队合作氛围。分享一个案例，在带销售团队时，有下属录入错客户信息导致客户投诉，自己没有在团队面前责怪。而是私下交谈，表达相信其能改正，希望吸取教训。言语既让下属明白错误，又感
判断领导是否想培养你的六个要点。 一、安排核心工作并提供支持。领导若安排你做核心工作，且详细告知做法并创造良好条件，可能是在培养你。 二、解释过错分担责任。当你工作出错，领导在他的上级面前替你解释、分担责任，私下还帮你指出错误，
招聘成年人和培养成年人展开讨论，通过客户案例引出相关问题及思考。 一、案例呈现。客户反馈员工情绪不稳定，刚安抚好一个要辞职的总监，另一个总监又在朋友圈阴阳怪气。尽管业务好，但大家情绪都不稳定，客户对此很困扰，不知道如何让员工成熟起来。
在创业公司中，可能存在团队人员紧缺，员工拼命工作却无法感受到自身价值和成长的情况。这会影响员工工作积极性和满意度，进而影响公司发展。那么如何提升员工满足感呢？ 比如，有个朋友在创业公司，公司给他很多尝试不同岗位的机会，助其找到兴趣特长