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博通企管机构首席顾问、香港火凤凰人文机构首席管理顾问，《沟通智慧》课程创始人，第一代融合中西方管理精髓人力资源管理践行者，步入职场历经绩效薪酬经理、人力资源总监、高级咨询师、高级培训师、市场总监、总裁特别助理等职；
10年以上企业工作经验和8年培训管理经验，从实战到理论修为再到实战，对闽南【点击详细】
如果想为公司设计薪酬体系，那薪酬数据的分位值，这个基础概念一定要懂，两个方面： 一、分位值的定义。它是指被调查对象当中有百分之 n 的数据小于这个数值。比如九十分位值，就代表在所有被调查对象当中有百分之九十的数据小于此数值。举个例子，
给员工发钱是一门专业学问，经济不好时发工资以降本增效为主，公司发展顺利时以稳增长促发展为主。网上段子虽称钱给够管理就简单，但并非盲目多发钱，而是合理科学发钱能激发员工积极性，形成正向文化，实现员工与企业双赢。 一、当公司生存艰难时。要
“底薪 + 提成” 薪酬体系的弊端以及科学薪酬和绩效体系的设计方向。 一、“底薪 + 提成” 薪酬体系的弊端。 1. 人员调动困难：按业绩计算提成会导
薪酬具有刚性，降薪是企业面对难关的无奈选择，需谨慎合法合规操作。法律规定降薪需用人单位和劳动者协商一致，采用书面形式变更劳动合同并各执一份。企业常规的降薪做法有。 一、协商降薪。与员工协商后重新签订合同。 二、员工过失降职降薪。
一家高新技术企业发展中发现薪酬策略与人才发展战略未协同，致关键岗位人才流失。后调整将薪酬体系与长期人才发展目标紧密结合，为核心技术人才和管理层提供股权激励与职业发展路径。吸引外部人才、稳定内部团队，提升创新和市场竞争力，促进可持续发展。
在当今商业环境中，很多公司为短期内提升业绩，采用底薪加提成的激励模式，这种模式看似能解决公司眼前生存问题，让员工为提成努力冲刺业绩，但长远来看如同慢性毒药侵蚀公司健康和持续发展。 一、该模式使员工过度关注业绩结果，忽视行为规范和团队协
很多公司前期喜欢用提成来分钱，这种办法简单高效，能激发狼性，打开市场，好处明显。但企业一旦做大，到一定规模和阶段后，弊端突出。 一、签约大客户后容易躺平，拓展新客户性价比不高，不如摸鱼。 二、后期员工调配不动，没有提成随时拎包走
如何设置合理的薪酬制度来拿捏员工，促进积极性，具体内容如下。 一、理想薪酬制度的特性。 1. 对外竞争性。确保能吸引和留住人才。 2. 对内公平性。让员工感到公正。 3. 激励性。促使员
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