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许多企业年度调薪的平均幅度，经常是老板拍脑袋决定的，员工期待调薪就像等天上掉馅饼，看老板心情，其实年度调薪可以有科学的规则和公式，具体如下： 一、年度调薪是公司内部员工个人价值的市场重新定位，主要考量两个要素： 1、外部市场薪酬
员工工资占其创造利润的比例展开讨论。 一、分配的复杂性。 1. 老板单方面决定员工工资占创造利润的比例是不合理的。公司成本除员工工资外，还有管理费用（设备工具投入、行政财务人资仓储等人员工资、房屋交通市场费等）。员工创
HR 想要在面试中与候选人更好地谈薪，提升优质人才的入职率，就一定不能过于直接，以下六个前期的铺垫问题千万不能忽略： 一、您为什么会从之前的公司离职？ 二、您对我们公司之前有过了解吗？为什么会选择给我们投递简历？ 三、您是
技能薪酬是作为 HR 必须清楚的知识点，通俗点，一名员工基本薪酬的高低取决于自己的知识技能水平，其形式主要有三种： 一、深度技能薪酬。鼓励员工在某个专业领域深耕，掌握的知识越多、技能越熟练、程度越深，工资越高，如研发、律师、老师、医护
如果想为公司设计薪酬体系，那薪酬数据的分位值，这个基础概念一定要懂，两个方面： 一、分位值的定义。它是指被调查对象当中有百分之 n 的数据小于这个数值。比如九十分位值，就代表在所有被调查对象当中有百分之九十的数据小于此数值。举个例子，
如何给员工发工资以提升积极性，具体内容如下。 一、固定薪资与绩效奖金的区别。很多公司给员工固定薪资，若因目标未完成扣工资是有问题的。工资是固定保障，按时上班应全额支付，是保健性因素。绩效奖金是激励性因素，区分工作表现不同的员工。
讲述老板管理公司需搭配合适的薪酬绩效来提升整体效能，具体内容如下。 一、薪酬绩效的重要性 1. 有效管理公司首先要解决薪酬与绩效问题，良好执行力源于二者紧密结合，薪酬和绩效管理是基础，如同吃 10 个馒头饱了，不能只关
计时和计件到底哪种方式更好？ 第一个观点，计件的模式和计时的模式适合企业最重要。 第一，完全计件的薪酬模式有三个弊端： 一、员工对质量的关注度不够，因为员工只管数量不管质量。 二、劳资矛盾风险增加，因为员工为了冲数量
任何时候都可提涨薪，具体如下： 一、了解公司调薪政策。正常公司有调薪窗口期，如很多大厂在每年春节后 3 月 - 5 月，赶上晋升季，公司借此控制人力预算和成本，集体行动。但有能力的人可能有特殊通道调薪，即便公司取消调薪窗口，业务骨干若
如果被降薪了，以下五种情况才是合法合规的： 一、公司已与你书面协商一致。 二、口头协商后，你一个月内没有提出异议。 三、因你不胜任工作，公司给你调岗，且公司要拿出不胜任的相关证明。 四、试用期满，证明你不能从事原来岗
很多企业对销售员通常用的是底薪加提成的薪酬模式，简单粗暴效果立竿见影但问题也不少。 一、首先这种模式容易引发危机，销售人员为了冲业绩不择手段，短期内可能看似有了销售额。但长远来看公司可能会为了这些业绩付出更多的代价，为了个人的提成销售
很多企业给二线员工的工资是固定的，二线员工越来越懒，执行力越来越差。这种现象让很多老板头疼不已，例如内斗、推卸责任、效率低下、做事没结果等问题层出不穷。 问题的核心在于薪酬设计，导致员工失去动力，干多干少一个样，谁还愿意多做事呢。结果
谈加薪技巧，反向拿捏老板。 一、调整心态：谈加薪是价值交换，为公司做贡献应获回报，不要不好意思或害怕开口。 二、选择时机：在重要项目完成后且老板心情好时约其聊聊，这对能否成功加薪影响很大。 三、谈判技巧（关键）： 1
薪酬倒挂对老员工不公平，解决此问题需理性分析。有人发现部门新员工级别低、经验少但工资比自己高，不知何去何从，还有学员为此哭诉。公司给新员工高薪并非认为其比老员工好或偏心，从客观看，是当下市场竞争决定的。若不给相应薪资新人进不来，新项目可能延
如何设置合理的薪酬制度来拿捏员工，促进积极性，具体内容如下。 一、理想薪酬制度的特性。 1. 对外竞争性。确保能吸引和留住人才。 2. 对内公平性。让员工感到公正。 3. 激励性。促使员
大厂年薪 100 万，实际到手多少钱？进行如下计算。 一、薪资构成假设。 1. 总包 100 万，通常一部分是现金，一部分是股票，假设现金 80 万，股票 20 万。 2. 现金又分为月 base 和年
端午节发小家庭聚餐时提到其在鹅厂某事业部负责招聘，上周给一个原本申请 P8 岗位但因薪水未达要求的孩子发了 P9 岗位 offer，这说明 HR 不喜欢压薪水。HR 的 KPI 包括招聘效率和员工留存率，招聘效率方面。希望候选人尽快确认薪水
跟老板主动提涨薪不是坏事，因为老板有其逻辑： 一、说明你工作做得好，若工作不佳则没底气提涨薪。 二、意味着短时间内你不打算跳槽，若想跳槽就不会跟老板提涨薪。 三、表示你想承担更多责任和挑战，想更努力工作赚钱。 若想让
在当今商业环境中，很多公司为短期内提升业绩，采用底薪加提成的激励模式，这种模式看似能解决公司眼前生存问题，让员工为提成努力冲刺业绩，但长远来看如同慢性毒药侵蚀公司健康和持续发展。 一、该模式使员工过度关注业绩结果，忽视行为规范和团队协
不去跟老板谈涨薪，他永远不会主动给你涨，大部分公司面试的时候，都会跟你说公司有每年的薪资普调，这句话纯粹就是诈骗，涨薪永远是自己主动争取出来的，一定要现在开始练，踩到雷区百分之百失败，用对技巧才能事半功倍。 一、四个常见的雷区，四大雷
“底薪 + 提成” 薪酬体系的弊端以及科学薪酬和绩效体系的设计方向。 一、“底薪 + 提成” 薪酬体系的弊端。 1. 人员调动困难：按业绩计算提成会导
给员工发钱是一门专业学问，经济不好时发工资以降本增效为主，公司发展顺利时以稳增长促发展为主。网上段子虽称钱给够管理就简单，但并非盲目多发钱，而是合理科学发钱能激发员工积极性，形成正向文化，实现员工与企业双赢。 一、当公司生存艰难时。要
压薪资不是 hr 的天职，hr 的 kpi 里没有压薪资这一条，通常是因为个人薪资拿不到这么高，有三种情况： 第一种，个人认知出现问题。自己认为匹配得上拿三万块钱薪资，但面试官评定只值两万五，对薪资的认知不能达成共识。 第二种，
很多人没加薪是因为从不主动申请，要么担心被拒，要么不自信觉得没资格，只是被动等领导发现，今天教主动出击谈薪的方法： 第一步，介绍自己表达感谢。先和领导叙旧，表达对公司和领导的情感，方便后续谈钱，但语气要真诚，不能谄媚。 第二步，
敢谈会谈钱，标志着一个职场人开始成熟。 一、要敢于谈。很多职场人，特别是年轻人，一旦面对老板谈钱就支支吾吾、畏畏缩缩，生怕其他人说自己就在乎钱。为什么儒家教育重义轻财，但请记住现代职场，谈钱既重财也要重义。重财是基本保障，一定程度衡量
很多企业依旧采用固定薪酬制度但他背后的问题不容忽视。从员工的角度来看，固定薪酬虽然带来一定的安全感，但时间一长员工很容易陷入一种没有上升空间的状态，这种安全感会让人安于现状失去冲劲。每个人都希望能获得更高的回报，如果薪酬长期不变，员工的积极
保姆级谈薪三部曲，薪资瞬间再涨 2 千。 第一步：明确目前薪资。谈薪的时候一定会参考你现有薪资，目前薪资越高谈薪的基数也就越高，还要考虑年终奖、福利补贴、商业保险、补充公积金缴纳基数等，把所有的钱全部算上组成你的年包，尽可能去抬高你的
进入新公司快速搭建薪酬体系，可按以下步骤进行： 第一步：薪酬现状分析。对现有人员薪酬水平进行深度了解与分析，明确不同岗位类别和层级的最低、最高及平均工资标准，务必做到深度把握。 第二步：划分职级和薪档。根据公司人员规模确定职级数
对于中小企业招人给不了高工资的情况，在招聘过程中要向候选人展示两点。 一、是要有比较完整合理的薪资结构。包括短中长期激励，即便短期现金回报少。但让候选人知道有清晰的中长期激励，会给予其希望感，因为部分候选人看重长期利益。 二、是
面试中被问到 “你对薪资有什么要求” 时的应对策略： 一、战术性反问：了解公司薪资结构（固定工资、绩效奖金、福利补贴等）和岗位预算，以评估报价。 二、结合预期合理要价：知晓岗位市场平均工资，对比自身目前薪