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15年跨国公司人力资源管理实践经验，曾任霍尼韦尔中国区人力资源经理、肯德基人力资源经理，英美烟草中国公司全国培训经理等职务，曾帮助多家跨国公司建立实施各种能力模型、绩效管理和培训发展体系，在人力资源领域知名度很高，被媒体称为“变革经理”。其发表的多篇文章为北京青年报、北京人才市场报、财智、东方企业【点击详细】
薪酬具有刚性，降薪是企业面对难关的无奈选择，需谨慎合法合规操作。法律规定降薪需用人单位和劳动者协商一致，采用书面形式变更劳动合同并各执一份。企业常规的降薪做法有。 一、协商降薪。与员工协商后重新签订合同。 二、员工过失降职降薪。
一个好的年度调薪方案应有五有，即有目的、有依据、有逻辑、有分析、有解决方案，这也是判断中高级 hr 思维模式和能力水平的重要标准，一个好的年度调薪方案应包含以下内容。 一、参与资格。当年度符合参与年度调薪员工的资格，或列出员工不参与年
如果想为公司设计薪酬体系，那薪酬数据的分位值，这个基础概念一定要懂，两个方面： 一、分位值的定义。它是指被调查对象当中有百分之 n 的数据小于这个数值。比如九十分位值，就代表在所有被调查对象当中有百分之九十的数据小于此数值。举个例子，
年龄大的员工在谈薪资时比较困难，以下是谈薪的三个注意事项。 一、了解自身价值。 1. 去招聘网站上刷跟岗位相关的薪酬范围，取中位值。 2. 网上查面试经验，看相同企业类型类似岗位面试者的吐槽。 3
保姆级谈薪三部曲，薪资瞬间再涨 2 千。 第一步：明确目前薪资。谈薪的时候一定会参考你现有薪资，目前薪资越高谈薪的基数也就越高，还要考虑年终奖、福利补贴、商业保险、补充公积金缴纳基数等，把所有的钱全部算上组成你的年包，尽可能去抬高你的
很多公司前期喜欢用提成来分钱，这种办法简单高效，能激发狼性，打开市场，好处明显。但企业一旦做大，到一定规模和阶段后，弊端突出。 一、签约大客户后容易躺平，拓展新客户性价比不高，不如摸鱼。 二、后期员工调配不动，没有提成随时拎包走
端午节发小家庭聚餐时提到其在鹅厂某事业部负责招聘，上周给一个原本申请 P8 岗位但因薪水未达要求的孩子发了 P9 岗位 offer，这说明 HR 不喜欢压薪水。HR 的 KPI 包括招聘效率和员工留存率，招聘效率方面。希望候选人尽快确认薪水
想让员工更操心公司，可把工资分成 6 份。 一、基本工资。与考勤挂钩，保障员工基本需求，买的是工作时间。 二、绩效工资。与考核挂钩，激励员工提高工作效率和质量，买的是工作质量。 三、个人提成。与个人业绩挂钩，鼓励员工拓展业
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