姬老师毕业于桂林理工大学,研究生学历,进入职场后为历任国内外知名企业的区域总监、人力资源总监等职位。 姬老师针对企业如何做到有效激励员工方面拥有丰富的授课和辅导经验,在提升员工的自我管理能力和团队协作能力方面,长期受邀为多家公司提供培训。课程融合东西方管理思想,针对学员面对的具体能力短板,设计对针对【点击详细】
在进行管理时,对于公司人员并非都要进行考核。 一、公司人群中,有 10% 的人是混日子的,对这类人怎么考核都难以出业绩,只需用绩效管理制度淘汰他们。 二、还有 10% - 20% 是相当优秀的,不考核他们也能创造好业绩,过度考核
某公司推行绩效管理时出现形式主义倾向,虽有详细考核表格和流程。但实际考核走过场,未真实反映员工工作表现,导致员工对其失去信心、工作积极性下降。 一、明确考核目的。重申绩效管理旨在提升员工绩效和组织效率,而非单纯填表打分。 二、强
某科技公司成功将绩效管理与战略目标紧密结合,先明确长期战略目标(如市场份额增长、技术创新等),再层层分解为具体绩效指标。通过定期评估员工绩效,确保员工工作支持战略目标实现,提升员工动力并加速战略目标实现进程。 一、明确战略导向。制定绩
在做绩效考核时要考虑如何保证公平公正。 一、要做到公平公正,首先考核指标包括 KPI 数量指标、GS 过程事件行为指标以及 KCI 素质指标,且指标要确定。 二、其次,公平的方式涉及能力、任务、职级等方面,本身存在权限区别,但在
有绩效考核是不是就意味着可以放松或者不要日常管理了?这是很多 hr 或者管理者都存在的一个认知误区,答案是万万不能。绩效考核因为往往会和薪酬挂钩,确实在一定程度上可以提高员工工作的自主性,同时绩效指标也可以更加清晰准确地为员工工作指引方向,
某公司在绩效评估时过于依赖上级主观评价,忽视员工实际工作表现与成果。致使员工不满、团队氛围紧张,暴露出评估过程透明度与公正性缺失问题。优化建议如下。 一、构建多元化评估体系。涵盖上级、同事、下属及自我评估等,使评估结果更全面客观。
现在很多企业的考核都是无效考核,主要有以下几种情况。 一、考核周期长。比如只有年度考核或半年度考核,一年考一两次,大家凭感觉、印象打分,考核流于形式。 二、考核与绩效未挂钩。虽有月度或季度考核,但与月度或季度绩效基本无关。例如一
某互联网企业采用量化指标(如用户增长率、转化率等)与主观评价(如创新能力、团队协作等)相结合的绩效管理方式。通过定期数据分析和 360 度反馈,实现对员工绩效的全面理解,提升团队整体效能。优化建议。 一、明确权重分配。依据岗位特性和组