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许OK博士在多家上市公司有近20年的高管实战经验，涉及研发、项目管理、战略管理、人力资源管理等多个模块；并在国内多家咨询公司担任过战略咨询、人力、IT与流程等模块咨询顾问，负责过近百个甲乙方的亿级、千万级项目；许博士有丰富的企业实战经验和系统的管理理论基础，致力于助力快速发展型企业解决企业发展中遇到【点击详细】
销售业绩岗位的绩效考核设计有三个要点： 一、采用业绩提成加月度工作计划考核的方式。 二、业绩提成与本人收入挂钩，月度工作计划考核不与本人收入挂钩。 三、月度工作计划考核与绩效额外奖励挂钩，表现优异员工有额外绩效奖励，表现欠
对于小部门，有人认为部门负责人拿到优秀，下面的员工就不可能拿到优秀，否则对其他部门不公平，理由是要控制部门优秀比例。但作者觉得很搞笑，部门负责人考核优秀很大程度上反映部门工作优秀，这是部门所有成员努力的结果。 如果只有部门负责人能拿优
中小企业绩效考核存在的问题及解决方法。 一、中小企业绩效考核存在的问题。 1. 方案不合理。很多小企业绩效考核方案大而全，照搬大企业，采用部门领导给员工打分的方式。小企业工作分工和工作量定额不清楚，可量化定性指标有限，
进入新公司快速搭建绩效管理体系，需做好以下三件核心工作： 一、岗位分类。在深入了解公司基础上，将公司所有岗位分为管理层岗位、职能岗位和业绩岗位三类，目的是为设计对应绩效考核工具。 二、选择绩效考核工具。 1、管理层岗位：主
主观绩效指标如何评分，是困扰很多hr的难题，推荐两种常用方法供参考： 一、直接扣分计分法：以指标的总分为基准，提前设定好差错行为，或者现象的扣分标准，每发现一例，就按标准扣减一定的分值。例如，设备维护保养质量是一个考核指标，总分是十分
绩效考核的周期一定不能太长，周期太长会出现三个问题： 一、可能导致考核不准，尤其是公司数据收集不好时，绩效结果失真严重，影响考核公平性。 二、不能及时发现和总结问题，等到问题堆积时，可能不知如何下手。 三、容易导致员工前期
在制定公司绩效奖惩机制时，要注意以下五个核心原则： 一、目标设置科学合理。目标不能过低，否则不经过努力就能达到，会增加企业负担；也不能过高，若员工再努力都无法达到，就不会努力，绩效管理会失败。 二、避免以惩罚为目的。不要以惩罚实
什么是绩效合同？它是由员工，在绩效考核周期开始前，与公司签订的对于自身绩效达成的承诺，因此又称为绩效承诺书，签订绩效合同有一个基本前提，就是公司与员工在考核目标上达成了共识，它的作用体现在三个方面： 一、绩效合同可以让员工和企业，更加
钟意
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王文超
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