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王博，资深管理、激情式培训专家，国内*有持续35年企业管理工作经验积累的能胜任多层面培训的讲师，是将娱乐、游戏、诵演融入培训的首创者。服务行业横跨工业、旅游饭店业、IT业、科研及连锁加盟业。职业由统计、会计到主任、总监、总经理，其中总经理职位12年，总监职位6年。职位层阶清晰，知识结构全面，管理【点击详细】
不是 00 后的员工不好管，而是管理理念需要迭代。70 后请假说父母病了，80 后请假说孩子病了，90 后请假说自己病了，00 后请假说 “我看你病了”。00 后要整顿职场，他们上班扮丑、不谈恋爱、拒绝老板的 PUA
小企业员工能力不足的问题，提出了三种干预和提升的方法，而非传统的培训和招引人才的方式。 一、小企业员工能力问题及传统解决方法的局限。 1. 普遍存在的问题。小企业普遍存在员工素质低、能力差，基层管理人员能力也弱的问题。
作为创业者，都希望企业和员工共同成长，但面对员工懒散的情况，该如何管理呢？ 一、首先，要从员工角度出发，了解其真正痛点，因为懒散可能源于员工缺乏自信、职业规划或激励等，所以需为员工提供更多关注和支持，助力他们发掘自身潜力与价值。
今天很多年轻人已经成事，他们成事的本质是具备一些素质。比如掌握经验或专业，能通过互联网变现。很多年轻人不想打工。但自我管理能力不强、经济不稳定、专业和商业认知及把控能力不足时，应先积累，保障收入，适应社会治理机制，找到立足之地。通过自我管理
如何规避有专业要求、工作延续性且需人员稳定的岗位人员中途离职问题。 一、问题严重性及错误做法。 1. 项目人员中途离职对企业损失大，有些企业想在劳动合同中约定员工提前离职违约赔偿，这是违法的，劳动者提前通知用人单位可解
管理的核心是让员工变得重要，帮助员工在实践中成长。如公司广告牌因与物业公司发展方向不一致需摘下，行政吴经理向老板汇报希望其解决。老板若直接交涉，可能出现两种情况。 一、是交涉成功，吴经理会觉得老板厉害，以后遇事都找老板，老板沦为下属秘
公司不同发展阶段对人才的需求以及相应问题。 一、情怀与现实的矛盾。很多老板希望创业人员一直跟随，但现实中面临人员能否跟上公司发展的问题。 二、不同阶段的人才需求。零到一阶段之后，需要在关键领域能突破的业务尖兵，此时评估核心人才的
一家小公司人员不足十个有一名工作五年以上的老员工，而且还是负责重点工作的部门负责人有一定的工作经验但在公司没有有效的发挥。而且倚老卖老，布置的工作稍有不随意马上就甩脸子，工作消极甚至会在背地里骂人。作为公司觉得这样的岗位同报酬完全可以招聘到
易炜翔
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