已加入本站3794天 , 点击量：25758 次
有人的地方就有江湖，有江湖的地方就需要团队。好像我们的民族与生俱来流行个人英雄主义，从小说中、历史中、发现总是有意无意的宣扬个人英雄主义。不管前人的用意如何，或多或少的影响了国人的习惯。就前段时间国外的一个黑鬼在北京欺负我们同胞...
在企业中，提拔干部常看重绩效，许多业务能力强的人被提拔为管理者，但部分人转型会很痛苦，小爱便是其中一员。小爱所在公司有千人规模，她入职七年从职场小白成长为销冠，年销售额达五百万，年收入从五万涨至三十万，其目标是五年内年薪达三百万。然而，小爱
很多公司倒闭源于过度管理，其比无管理更可怕，通常有四大表现： 一、制度过于复杂：产值未过亿的企业，不要学世界五百强搞复杂制度，应专注经营赚钱。 二、制度过于严苛：如限制员工上厕所时间。 三、领导过于手长：连小事都要插手。
职场中若被领导穿小鞋，原因多为自身服从性、配合度等与领导利益或权力冲突致其面子受损。表现为故意挑错、冷暴力、不支持、釜底抽薪等。破解方法如下。 一、是坦然忍耐。“人在江湖飘，哪能不挨刀”，将其视为职场经验积累契
在项目咨询中，很多老板都希望外聘大咖解决企业人才问题。企业发展会使对员工要求提高，老板感觉现有人才跟不上发展，便想重金聘请大咖。然而，一个人取得成绩需天时地利人和，大咖虽顺应天时，但平台是否适合其施展才华、现有人员与之是否合拍都不确定。其成
张先生是一家快速发展科技公司的中层管理者，起初专注技术提升成为技术骨干。但公司扩张后难以应对跨部门合作和团队管理挑战。管理者格局修炼的优化建议如下。 一、持续学习与自我提升。无论处于职业生涯何阶段，都应保持学习，吸收新知识，提高专业技
之前提到干部管理流程，干部胜任标准是其第一环，建立标准方法如下。 一、岗位职责梳理。明确组织对管理者角色的具体期待。 二、制定能力模型。基于需求分析确定成功管理者必需的能力素质，一般分为基础能力（如认知、学习、问题解决能力）、组
管理者常忙碌却成果不佳，原因可能是没踩准工作节奏。若能把握节奏则可化被动为主动，管理者工作节奏分四个阶段。 一、第一阶段（11 月开始）。重点是年度计划，规划来年目标、策略、路径、用人、薪酬、考核、奖励等。 二、第二阶段（春节后
判断一个车间主任是否值得培养，重点看其能否扛事，主要体现在以下四个方面： 一、逻辑性强：任何工作到手，能从目的、目标、关键行动路径、达成计划到结果性评价指标设定快速拆解。 二、正能量者：遇到问题不抱怨，积极想办法解决并努力践行。
将表现优异的员工提拔为管理者这一做法可能存在误区，优秀员工在专业技能上出色不代表具备管理才能。判断其是否适合管理岗位关键考察两点核心能力。 一、是是否具备将个人能力传授给他人的能力，可通过安排带领小团队或总结专业知识与工作方法来考察。
下属 “沉默” 比 “抱怨” 更糟糕及应对策略。 一、人才流失怪圈及原因：团队陷入年年招人留不住、接着年年招人的怪圈，人才流失是团队悲哀。原因是下属有意见想法、提出疑惑不满时，管理者不重
判断一个人是否厉害，不是看其自吹自擂或自身能力有多强，而是看身边有无牛人。小时候看《西游记》嫌弃唐僧，觉得他没能力，只会让悟空救他。如今再看，唐僧是卓越领导者。 一、目标感强。牢记初心，逢人便说从东土大唐来要去西天取经，取经途中虽历经
员工不服管一招搞定！本质上是因为他对你的需求，已经低于你对他的需求了，要从以下四个方面解决： 一、降低对他的需求。就是要证明很多工作没有他一样可以完成。 二、大胆启用新人。安排在他身边，让他有危机感。 三、减少资源的支持。
一个好的领导如同好教练、好导师，能点亮人生，即便一无所有也能让人拥有强大力量。一位职场老炮分享三段职场经历。 一、其第一任领导非常严厉，PPT 有标点错误都会被骂，他在此领导手下学会注重细节和严谨精神。但领导的严苛管理让他神经紧绷，最
有同学因公司干部管理问题不知如何下手，现分享干部管理思路。从人才管理循环看，包括选拔、培育、评价和流用。 一、选拔机制。 1. 选拔标准。是干部选拔基础，衡量是否符合岗位要求。 2. 外部招聘甄选。选拔
高管若患病则难治，通常有三种病： 一、听力下降：现场有问题却不去查看，只在办公室看报告、听汇报就做决定，失去三现主义精神，听不到员工真实声音，易做出错误决策。 二、视力下降：看不到机会和危机，机会来临时凭经验判断而错过，危机来临
《玫瑰的故事》中朱珠饰演的江总是女性管理者典范，具备好领导的四个特征。 一、知人善用。了解下属性格、适合岗位、不足与进步方向，将合适的人放在合适位置发挥强项。 二、懂得激励。给别人想要的才是激励，要先了解员工需求，不同人需求不同
作为老板或管理者，可能面临被员工 “开”（员工主动离职）的情况。比如虽觉得主管能力不行但因无人接替而凑合使用。当员工逼加工资否则离职时。若答应不合理要求，可能导致底线被击穿且其他员工仿效。预防此情况，团队梯队建设虽好
评价管理者管理水平，除看团队业绩外，还要看部门人员成长速度，最重要的是为公司培养得力干将。杰克・韦尔奇说过，成为管理者前成功是自己成长，成为管理者后成功与他人成长相关，管理者通过成就他人成就自己。但有人担忧徒弟能力超自己而顶替自己，对此可从
管理者需牢记的三句自省语及含义。 一、不抱怨才能聚集能量。以在森林遇老虎为例，此时应先考虑跑赢同行而非老虎，当然能带领大家一起跑赢更好。经营环境不好时不应抱怨，而应挖掘潜力，如降低人工产值比、材料产值比，提升管理效率，提高品牌知名度，
在职场中，若领导具备以下特征，建议尽早离职： 一、爱抓小事揪细节：起初可能会被误以为有耐心、接地气，但时间长了会发现其工作毫无重点，只是享受当领导的感觉，让下属既累又自我感觉良好。 二、无成绩就加大考核：当团队没有成绩时，采用简
有同学在人才盘点后发现人岗匹配结果不理想，这是因为人才盘点前缺少组织盘点环节。组织盘点包括三方面内容。 一、组织能力盘点。公司战略确定后，从业务价值链角度，按照战略目标要求对研发能力、市场能力、生产能力和人才管理能力等进行评估，找出差
身边优秀女性朋友企业做得好、生活丰富且遇事淡定，她们身上的松弛感由三种能力支撑。 一、是赚钱能力，人穷时难有松弛感，如沃尔夫所说，有固定收入后性情会变，变得宽容优雅。女生应赚钱。不缺钱时与人交往、与客户沟通会更淡定从容，更能坚持原则底
领导为压制下属常使用隐蔽心术，我们可通过行为把握其暗示来保护自己，具体如下： 一、若领导中途让你参与重点项目核心任务，很可能是让你填坑或背锅，真正看重你的领导会从一开始就让你参与。 二、领导把告你状的人告诉你，是想让你们互相争斗
人在各种关系沟通中有秘诀，即向上沟通有胆量、平行沟通有胸怀、向下沟通讲良心。人会在不同系统中切换身份，关系可分为上续位（与上级领导、父母）、中续位（与朋友、同事、爱人）、下续位（与下属、孩子）。在企业中，能扛事、解决问题、打胜仗的人受欢迎，
老板一定是狠人，若要成为优秀老板需具备以下三点： 一、目标感强：在其面前只有是非对错，不纠结。项目盈利则快速投入发展，不盈利立马砍掉，眼里更多是目标达成，因为要活下去，而非残忍。 二、自律性强：没有老板天天好吃懒做或只想着风花雪
老板存在以下五种表现会让员工心寒，若企业有这些问题，难以留住好员工： 一、工资千年不变：员工能力提升，自身价值增加，但工资始终不涨，老板却愿花双倍薪资招新人，却不给老员工加薪。 二、死抠细节：对周报晚交一小时、员工眼色表情不对等
在职场中培养做事和做人两种能力最重要。职场中优秀的人有以下明显表现。 一、是做事角色转换快、效率高、执行力强且结果导向。 二、是沟通无障碍，遇到障碍也能以解决问题为出发点进行良好沟通。 三、是有自己独有的工作方式且学习能力
加强领导能力的四个建议如下。 一、明确目标。确定清晰具体的目标，为团队指明方向，确保成员深刻理解和认同共同目标。 二、培养团队。通过选拔合适人才、提供培训与发展机会，构建高效协作团队，激发成员潜力。 三、有效沟通。建立开放
在一段关系中谁先改变谁先受益，在职场中主动改变，上级也会因之改变。朋友诉苦称领导外行、不明辨是非、喜欢溜须拍马之人，自己贡献大却未被提及，在团队压抑想离职。但换环境未必能遇理想领导，所以学会向上管理、掌握向上沟通主动权很重要。 一、管
很多事情我们会因害怕不确定性结果而停止行动，这样就没可能了。那些百分百能做到的事大概率无法让我们提升层次，因为那是重复。而具有未知可能性的东西能让我们提升，这叫迭代。所以遇到能提升但不确定的事，我们可以更有钝感力。既然是不可控因素，干脆不管