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<p>企业如何用经营的思维，做好人力资源管理，助力企业战略目标实现呢？传统型的人力资源管理，大部分企业仅是围绕六大模块进行，也搞了很多创新。但真正能够将人力资源管理做出价值，为企业、业务部门及老板发自内心认可的少之又少，为什么？...
HR 提升员工满意度的技巧：营造峰值体验。 一、峰值体验的理论依据：心理学家丹尼尔・卡尼曼研究提出，人对经历体验的感受取决于高兴或痛苦的峰值及结束时状态，对高兴或痛苦比重及持续时间不敏感。例如每天下班坚持学习很苦很累，但因学习提升找到
HR 对应聘候选人进行背景调查的主要内容如下： 一、与候选人曾任职公司沟通的内容： 候选人过往工作经历（最核心内容，也是求职者简历作假最严重部分），包括职位及晋升状况、主要工作内容、在职期间工作业绩及工作评价、管理幅度、出勤状况
一、利他心。HR 本身不是一个业务部门，他要帮助业务去拿结果，所以需要有比较高的利他心。 二、好奇心。要有好奇心，需要知道曾经做过的很多工作，哪怕跟本职可能无关，比如要了解天猫、京东是怎么做的。 三、适应性。创业公司的节奏比较快
公司恶意让员工待岗的正确应对方式如下： 一、如果公司口头让你待岗且没有公示、走程序，直接无视，继续上班，否则可能被公司以旷工为由处置。 二、如果收到待岗通知，要判断公司真实意图，若公司正常经营则坐实违法待岗，及时明确回复拒绝待岗
单位延长员工试用期的相关事项。 一、法律规定与风险提醒。同一家单位与同一劳动者只能约定一次试用期，HR 应帮助公司改掉随意延长员工试用期的坏习惯，因为这会产生两大风险。 1、支付赔偿金的风险：延长的试用期违规，若员工事后仲裁，公
没有专业 HR 岗位的小企业，给出用工管理问题的解决方案。 一、小企业用工管理现状及问题。 1. 很多小企业规模小（约 20 人左右），业务稳定，人员增长变化不大，没有专业 HR 岗位。多由老板代管或让出纳、前台代管人
现阶段以及未来较长一段时间，相当一部分公司短期内可能难有业务增量，保住现有业绩都很吃力，这是资源集中化、市场消费能力和意愿降低、经济周期波动等综合因素导致，难以凭借一家公司之力扭转。活下去是企业现阶段首要问题，优先级最高。作为公司的 HR，
规避试用期用工风险的八项核心措施： 一、确保在员工入职一个月以内与其订立书面的劳动合同，若员工不愿签或拖延签署，要不断提醒，三十天内仍不签的，在保留证据情况下直接辞退。 二、不要签劳务合同和试用期合同，一般与员工签订不低于三年期
有同学询问新到一家公司如何做组织诊断以了解团队现状，现通过韦斯伯德六盒模型分享四步搞定组织诊断的方法，首先介绍六盒模型六个问题的设计。 一、使命和目标（Box1），思考我们为谁创造什么价值，审视目标，明确我们的服务对象和创造的价值所在
不裁员不降薪控制人力成本可从以下方面入手。 一、提高工作效率。 1. 优化流程。过去市场好时企业管理粗放，存在交叉和重复工作，应把流程搞顺畅。把合适的人放在合适岗位，让其做擅长的事。例如让擅长商务谈判的人专注于此，基础
许多 HR 面对如何做好经营分析这一问题时会感到困惑，认为这是总经理或运营中心的职责。但 HR 若具备经营思维做好经营分析，能提升自身竞争力。经营分析是对企业经营活动中的业务和财务数据进行分析，找出结果与目标差距的原因，弥补差距并确定下一周
新员工入职应签署以下重要文件： 一、入职登记表。内容可与应聘登记表一致，包括工作经历、教育经历等，需加上员工对所填内容真实性负责的声明，否则公司有权无条件辞退，这可为后续处理提供依据。 二、新员工所在岗位的工作说明书。让员工熟悉
企业的人才梯队建设，可不仅仅只是做几场培训就可以搞定的，要想真正为企业培养优质的后备人才，这四项核心工作你要记住。 一、建立各岗位。尤其是关键岗位的人员能力模型，也就是一个岗位的员工要能够胜任自己的工作，必须有哪些具体的素质，这是被很
主要探讨大厂 HR 显得拽的原因，具体如下。 一、权限较大。在求职环节，小公司的 HR 多是偏工具人的角色，为业务筛简历、约面试等。而大厂 HR 一方面有一票否决权。另一方面是定薪定级的负责人，业务方只有建议权，甚至会在求职时给人 P
<p>当下降本增效成了很多企业的热门词，客观点，面对寒冬必要的降本可以理解，毕竟生存第一，但盲目裁撤，甚至裁到大动脉那就不是生存是找死。<br /> 一、当你反复犹豫，某个部门应不应该裁撤的时候，大概率说明该裁撤或该
现在基于此分享量化评价方法。从知识、技能、素质三方面来看，量化评价要有分值，根据能力程度分为 0 到 5 分（0 分不需要了解，1 分基本概念需指导完成，2 分了解能独立完成模块任务，3 分熟悉能独立系统完成，4 分掌握能指导他人完成，5
一个优秀的 HR 必备的能力。 一、对企业经营有全面了解。HR 不能仅从人力资源领域定义和看待问题，要对企业经营有全面了解，知识要完整，不仅懂能力、管理，还要懂业务，否则学越多可能越不利。 二、良好的个性。个性重要性大于能力，个
HR 梳理企业人力资源管理问题可从以下五维度框架入手： 一、组织结构与业务发展： 1、模式选择有误，存在该分权不分权、该集权乱分权的情况。 2、层次和管理幅度设置不合理，如盲目追求扁平化，忽略人员素质水平，导致管理有效性降
岗位可能不为人知的潜规则。 一、办公室综合文员（薪资 3 - 5k）：名字听起来不错，感觉事情不多。但真相是基本要做市面上能见到的所有工作，别称综合行政岗，涵盖文案编辑、人事招聘、会议纪要、公司活动举办、人事考勤表、物资采购等，忙下来
年底裁员时公司惯用阴招，了解后可避免被轻易拿捏： 一、恶意调岗：以人员饱和等理由将员工调离原岗位，甚至从核心部门调去做客服、销售等岗位，目的是节省 “n+1” 补偿。但变更工作内容需员工本人同意，只要员工不想动
在经营段位的 HR 中，通过薪酬提升人效的第一个要点是用对人。 一、具体包括建立人才标准、建立人才通道、经常做人才盘点、学会建立人才地图、进行人才梯队建设以及对员工进行培训学习与发展，其核心价值是用对人。建立人才标准包括基本条件、行为
你还在为员工越来越雇不起、用工风险越来越高头疼吗？企业用工形式其实已经在悄然发生变化。关于灵活用工，关于除全职雇佣用工之外的多种用工形式，大多数人并不完全搞得懂。比如直播平台的主播跟平台，他们不是平台的员工。餐饮企业在节假日或用餐高峰雇佣的
这是一种新型用工方式，企业不和员工签订劳动合同，而是诱导员工办理个体工商户，再与员工办理的个体工商户签订业务合作或承揽协议，将劳动用工变成劳务合作关系，企业可规避很多劳动用工的责任和义务，如社保、劳动保护等成本。有些企业甚至不直接和员工注册
降本增效是企业人力资源管理的核心要点，降低人工成本不能简单粗暴地裁员降薪，要降低低效或无效的人工成本，不影响或尽量少影响公司运转，具体操作有四个步骤： 一、清晰企业未来战略或发展方向，明确人才保留重点。比如决定走创新差异化路线，就要保
分享一些提升专业能力的经验教训，对于初入职场的 HR，不建议只把时间用在工作上，工作经验是一部分。更重要的是 8 小时之外的自我学习，仅依靠工作经验提升专业会很慢。以下是一些快速提升专业能力的小窍门。 一、论文法。在某宝买知网账号，上
任职资格能力评估的四个维度。 一、背景与目的。 1. 在进行任职资格体系搭建时，需设置合理能力评估标准，这就需要梳理能力表现维度，任职资格能力评估一般包含四个维度。 二、四个评估维度内容。 1.
HR 劳动关系管理工作的核心内容，主要包括以下六个方面： 一、熟悉法律法规。这是核心基础，至少要清楚八部法条，包括劳动法、劳动合同法、劳动合同法实施条例、工伤保险条例、带薪年休假条例、社会保险法、工资支付暂行规定、劳动争议调解仲裁法。
之前提到任职资格包括基本条件、知识技能、胜任力和价值观，现分享基于任职资格的胜任力模型敏捷建模方法，共四步。 一、职位分析。通过与现任员工及其主管进行行为事件访谈，了解职位核心职责、工作流程及所需技能和能力。 二、了解绩效指标。
企业可以直接调整员工工作岗位？一般情况下，企业调岗需要和员工协商达成一致并形成书面文件，但有一种情况企业可以直接调岗，即公司行使用工自主权，用工自主权是指企业在国家法律法规框架内，根据经营管理需要和劳动者各方面表现，自主决定用工形式、用工数
员工离职，公司不需要支付补偿或赔偿金的情况有三大类： 一、企业无过错，员工主动离职：在企业不存在过错的情况下，员工因自身原因主动提出离职，企业无需支付。 二、员工自身问题被辞退，六种情形： 1、试用期不符合条件：员工在试用