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讲述老板管理公司需搭配合适的薪酬绩效来提升整体效能，具体内容如下。 一、薪酬绩效的重要性 1. 有效管理公司首先要解决薪酬与绩效问题，良好执行力源于二者紧密结合，薪酬和绩效管理是基础，如同吃 10 个馒头饱了，不能只关
很多企业依旧采用固定薪酬制度但他背后的问题不容忽视。从员工的角度来看，固定薪酬虽然带来一定的安全感，但时间一长员工很容易陷入一种没有上升空间的状态，这种安全感会让人安于现状失去冲劲。每个人都希望能获得更高的回报，如果薪酬长期不变，员工的积极
讲述小企业薪酬结构设计的相关内容。 一、问题引入。 1. 老板面临底薪低提成高员工不来，高底薪低提成公司成本大员工没动力的问题，由此引出薪酬结构设计话题。 二、薪酬结构关键要素。 1. 市场价值考
员工工资占其创造利润的比例展开讨论。 一、分配的复杂性。 1. 老板单方面决定员工工资占创造利润的比例是不合理的。公司成本除员工工资外，还有管理费用（设备工具投入、行政财务人资仓储等人员工资、房屋交通市场费等）。员工创
许多企业年度调薪的平均幅度，经常是老板拍脑袋决定的，员工期待调薪就像等天上掉馅饼，看老板心情，其实年度调薪可以有科学的规则和公式，具体如下： 一、年度调薪是公司内部员工个人价值的市场重新定位，主要考量两个要素： 1、外部市场薪酬
大方谈薪的女生很聪明，和领导谈涨工资可记住这个公式：感谢加收获加成果加涨薪预期加展望。 一、从公司和老板角度出发感谢栽培，提及自己获得的收获. 二、接着陈述过去的业绩成果（最好有数据支撑），为涨薪营造良好谈话氛围，然后明确自己申
给员工发钱需从三个维度考虑。 一、发装在口袋里面的钱。即工资、奖金、提成，能满足员工衣食住行等生理需求。但这类钱有永不知足和越用越少的硬伤，若只有此类钱，当有企业出价更高，员工可能离开。 二、发装在脑袋里面的钱。用于员工学习成长
一家广告安装项目公司老板提出问题，公司做项目一般是自己工人加临时工两人完成，每个项目单独算成本，老板询问项目成本及工人工资如何计算发放。安装工作成本包括材料费、材料加工制作费、安装人工费、财务成本，还可能包括店面租金和获客成本。 对于
薪酬倒挂指新员工工资高于入职多年老员工工资，会引发老员工不满。解决此问题需系统性调整，主要包括以下方面： 一、调整薪酬结构：将原有固定额度工资调整为包含若干薪酬档次的宽带。例如研发岗位原工资 15000，调整后为 10000 - 20
端午节发小家庭聚餐时提到其在鹅厂某事业部负责招聘，上周给一个原本申请 P8 岗位但因薪水未达要求的孩子发了 P9 岗位 offer，这说明 HR 不喜欢压薪水。HR 的 KPI 包括招聘效率和员工留存率，招聘效率方面。希望候选人尽快确认薪水
企业内部员工职位有升有降，升一般无意见，但降职降薪管理人员往往不愿意。处理方法如下。 一、沟通问题。首先想到和员工谈，让其认识到工作表现影响团队，但谈管理能力不足易产生分歧。 二、制度保障。公司应有明确管理制度和薪酬体系。如销售
很多企业给二线员工的工资是固定的，二线员工越来越懒，执行力越来越差。这种现象让很多老板头疼不已，例如内斗、推卸责任、效率低下、做事没结果等问题层出不穷。 问题的核心在于薪酬设计，导致员工失去动力，干多干少一个样，谁还愿意多做事呢。结果
在当今商业环境中，很多公司为短期内提升业绩，采用底薪加提成的激励模式，这种模式看似能解决公司眼前生存问题，让员工为提成努力冲刺业绩，但长远来看如同慢性毒药侵蚀公司健康和持续发展。 一、该模式使员工过度关注业绩结果，忽视行为规范和团队协
为什么说发工资的时间，可以判断是不是垃圾公司？春招的同学，或者金三银四要跳槽的同学，记得多问一句 hr：你们什么时候发工资啊？ 一、如果公司二十号发上个月的工资，那其实是压了你二十天的工资，给你发的是上个月一到三十号的工资，那公司的现
进入新公司快速搭建薪酬体系，可按以下步骤进行： 第一步：薪酬现状分析。对现有人员薪酬水平进行深度了解与分析，明确不同岗位类别和层级的最低、最高及平均工资标准，务必做到深度把握。 第二步：划分职级和薪档。根据公司人员规模确定职级数
薪酬具有刚性，降薪是企业面对难关的无奈选择，需谨慎合法合规操作。法律规定降薪需用人单位和劳动者协商一致，采用书面形式变更劳动合同并各执一份。企业常规的降薪做法有。 一、协商降薪。与员工协商后重新签订合同。 二、员工过失降职降薪。
想让员工更操心公司，可把工资分成 6 份。 一、基本工资。与考勤挂钩，保障员工基本需求，买的是工作时间。 二、绩效工资。与考核挂钩，激励员工提高工作效率和质量，买的是工作质量。 三、个人提成。与个人业绩挂钩，鼓励员工拓展业
年龄大的员工在谈薪资时比较困难，以下是谈薪的三个注意事项。 一、了解自身价值。 1. 去招聘网站上刷跟岗位相关的薪酬范围，取中位值。 2. 网上查面试经验，看相同企业类型类似岗位面试者的吐槽。 3
保姆级谈薪三部曲，薪资瞬间再涨 2 千。 第一步：明确目前薪资。谈薪的时候一定会参考你现有薪资，目前薪资越高谈薪的基数也就越高，还要考虑年终奖、福利补贴、商业保险、补充公积金缴纳基数等，把所有的钱全部算上组成你的年包，尽可能去抬高你的
技能薪酬是作为 HR 必须清楚的知识点，通俗点，一名员工基本薪酬的高低取决于自己的知识技能水平，其形式主要有三种： 一、深度技能薪酬。鼓励员工在某个专业领域深耕，掌握的知识越多、技能越熟练、程度越深，工资越高，如研发、律师、老师、医护
很多人没加薪是因为从不主动申请，要么担心被拒，要么不自信觉得没资格，只是被动等领导发现，今天教主动出击谈薪的方法： 第一步，介绍自己表达感谢。先和领导叙旧，表达对公司和领导的情感，方便后续谈钱，但语气要真诚，不能谄媚。 第二步，
一家高新技术企业发展中发现薪酬策略与人才发展战略未协同，致关键岗位人才流失。后调整将薪酬体系与长期人才发展目标紧密结合，为核心技术人才和管理层提供股权激励与职业发展路径。吸引外部人才、稳定内部团队，提升创新和市场竞争力，促进可持续发展。
敢谈会谈钱，标志着一个职场人开始成熟。 一、要敢于谈。很多职场人，特别是年轻人，一旦面对老板谈钱就支支吾吾、畏畏缩缩，生怕其他人说自己就在乎钱。为什么儒家教育重义轻财，但请记住现代职场，谈钱既重财也要重义。重财是基本保障，一定程度衡量
很多公司前期喜欢用提成来分钱，这种办法简单高效，能激发狼性，打开市场，好处明显。但企业一旦做大，到一定规模和阶段后，弊端突出。 一、签约大客户后容易躺平，拓展新客户性价比不高，不如摸鱼。 二、后期员工调配不动，没有提成随时拎包走
一个好的年度调薪方案应有五有，即有目的、有依据、有逻辑、有分析、有解决方案，这也是判断中高级 hr 思维模式和能力水平的重要标准，一个好的年度调薪方案应包含以下内容。 一、参与资格。当年度符合参与年度调薪员工的资格，或列出员工不参与年
任何时候都可提涨薪，具体如下： 一、了解公司调薪政策。正常公司有调薪窗口期，如很多大厂在每年春节后 3 月 - 5 月，赶上晋升季，公司借此控制人力预算和成本，集体行动。但有能力的人可能有特殊通道调薪，即便公司取消调薪窗口，业务骨干若
找工作谈工资，一定要懂得把 hr 当成你的战友，而不是敌人，这里面有一个核心点要知道，其实给你定薪的那个人绝对不是 hr ，或者不只是 hr，关键是你的直属领导和跨级的领导，那 hr 某种意向和你是同盟关系。对你，你找到了工作能够入职是件好
制定员工薪酬是既重要又棘手的问题，薪酬直接影响员工积极性。搞薪酬时不能忘了绩效，薪酬机制和绩效考核密不可分。绩效包括定目标（绩）和提升过程效率（效），每年要给员工定目标，每周每月员工要提升效率。 要用适当工具将绩效与薪资挂钩，把工资和
面试时千万别说这两句话，否则会吃大亏，特别是问到期望薪资时，不要说 “七八千”“五六千” 这种范围式答案，也不要说 “我目前 8k，期望不低于 8k 就行了”，这会让对
如何设置合理的薪酬制度来拿捏员工，促进积极性，具体内容如下。 一、理想薪酬制度的特性。 1. 对外竞争性。确保能吸引和留住人才。 2. 对内公平性。让员工感到公正。 3. 激励性。促使员