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忽略这个小细节，可能就会导致培训失败，那就是培训目的和培训目标的设置，这两个概念只有一字之差，但却起到了不同的作用。培训目的就是为什么要进行培训，比如业务培训的目的是帮助销售员树立正确的销售意识，提升销售技能，并且让大家能够掌握一些常用销售
培训需求分析会决定起培训的成败，以下是踩坑无数次之后总结的感悟。培训需求分析简单点，就是确定企业实际培训内容的过程，这么一个看似简单的工作，却导致了一个很矛盾的现象，很多企业的HR，都把培训需求分析挂在嘴边，一提到培训就嚷嚷着要做需求分析，
如何保证培训项目的顺利开展？一个方法帮你提升培训组织效率，称其为五要素法，就是要从五个方面去做培训项目的实施准备。五个要素分别是人、财、物、时间、场地。 第一要素，人的方面。应该考虑四个方面的内容： 一、培训管理者。也就是负责本
我认为啊，作为企业教练要更加关注以下三类人。 1、是年轻的业务总监们，就是新晋的管理者。企业教练可以帮助他们打开视角，看到如何在组织中游刃有余，伴随着组织一起成长，同时成就自身价值。优秀的年轻管理者在企业里呀不断向上晋升时，是常常会感
公司是一家大型零售企业，近年投入大量资源进行员工培训以提升服务质量与销售业绩。但培训后实际改善效果不明显，员工行为改变和顾客满意度提升有限。优化建议如下。 一、采用多层次评估体系，结合柯氏四级评估模型从反应层、学习层、行为层和结果层四
进入新公司快速搭建培训体系，需尽快开展以下工作： 一、制定培训计划。进行培训需求调查，最好同时开展培训需求访谈。依据调查和访谈结果，尽快确定公司的培训计划。 二、建立内部兼职培训师队伍。若没有内部兼职培训师，很多培训活动难以开展
新员工如何快速融入、胜任并做出业绩。企业都希望新员工能快速融入团队、胜任岗位并做出业绩，而新员工入职培训是其培养的核心举措，也是彰显雇主形象的重要方式。若没有入职培训，让新员工快速达成这些目标就是空谈。 一、职场热点问题：为新员工讲清
做能体现专业价值的管理干部培训，不能盲目跟风安排流行培训，而要用培训项目思维设计培训项目提升领导能力，具体步骤如下： 一、测评：首先对现有人员进行测评，了解其差距与提升空间。 二、课堂培训：安排系统的领导力课程培训。 三、
节后复工，新员工的培训不是走过场，做好这五件事是关键。过完春节，工厂一般都会大量招人，新员工一多，效率就容易起不来，品质也没有保障，所以管理者一定要提前做好新员工的培训计划。 第一，做好入职集中培训。主要是通用性的知识培训，包括企业文
企业有进行内部培训吗？培训真的收到了实际效果了吗？为什么会没有效果？凭经验应该有以下三个方面的原因。 第一，培训内容可能与员工的实际需求脱节了。人力资源部门没有对培训需求，做深入的调研，培训课程的设计缺乏针对性，不能在短期或者长期来解
招对人并培训好后，员工工作意愿至关重要，这需进行思维改造或打造。许多企业招到优秀人才后，会安排三个月集中培训并考试，了解其意愿、思维及改造可能性。大公司常采用管培生模式，让员工轮岗后定岗位，以发挥专长。 中小企业与之相比，招人即干活，
许多公司只注重招人却不重视培训，这会带来诸多危害。 一、降低工作效率。新员工未经适当培训难以适应工作环境和掌握技能流程，工作易出错且效率低，还会影响团队其他人。 二、增加成本。新人效率低需投入更多人力时间弥补，若离职，公司要承担
如何从 0 - 1 做好培训工作。如果不想让培训工作变成 “认认真真走形式、热热闹闹瞎折腾、辛辛苦苦挨批评”，建议重点做好三方面工作，后续再深入系统开展。 一、培训体系的规划与基础搭建。 1、要弄清楚培训
公司是一家制造型企业，因市场竞争加剧加大培训投入。但高额培训费用给财务部门带来压力，管理层希望在保证培训质量的同时控制成本，优化建议如下。 一、优化培训计划。梳理现有培训项目，合并相似课程，减少重复培训，合理安排培训频次，避免短时间内
作为hr我们在选择学员给我们的员工上课的老师这个过程当中，我们到底应该选择外训老师还是选择内训老师呢？这就在于这两个老师之间的区别。外训老师新鲜度更高，员工会觉得说保持一定的新鲜感，也可能对这个课程的接受度会更高，更愿意去学习，他更会觉得这
某创新科技跨国公司为推动多元化、公平与包容启动全面培训计划。包括在线学习、面对面研讨会和定期多元化论坛，虽有初步成效但面临挑战。部分员工质疑培训必要性，且培训内容对某些群体适用性不足。 一、增强培训吸引力与实用性。引入互动性学习方法如
某企业在绩效管理中发现员工技能短板影响整体绩效，但培训发展计划缺乏针对性与系统性，致使员工成长缓慢、企业竞争力受限。优化建议如下。 一、个性化培训计划。依据员工绩效评估结果和个人职业规划，制定与员工需求紧密匹配的个性化培训计划。
我们在培训的授课的时候呢，我们会跟老师去沟通。我们说了，我们需要去评估老师的培训开发能力课程开发能力以及授课的能力。那我们到底作为HR我们应该怎么样去把控老师这两个维度的结果，他是有这样的能力的。 1、就是我们需要根据一个课程完了过后
公司采用远程与混合办公模式，推出领导力培训项目，涵盖远程沟通、团队管理、技术工具使用等内容。但存在培训内容与实际脱节、员工参与度不高、缺乏持续支持机制等问题。优化建议如下。 一、定制化培训内容。结合远程办公实际需要，设计针对性培训模块
销售培训往大了，说是一个非常繁杂细致的系统工作。往小了说呢，他只占销售管理中很小的一部分。但是我见过很多的销售管理者都非常热衷于自己包揽销售培训，什么都要自己去教。当然，这背后的原因我是知道的，但其实这真的没必要，也不值得。作为销售管理者，
创业公司常面临团队成员能力不足致效率低，想提供有效培训却不知如何入手的问题。 一、首先要明确企业和员工是利益共同体，共同成长很重要，公司为员工提供有效培训是必须的 二、其次要注重员工内在成长，不仅是技能提高，东方传统文化强调内在
什么是训战结合呢？很多的企业大学培训中心都在使用这个词儿。这个词儿其实最早呢在华为开始用起来的理解起来非常容易。 1、就是一方面要进行集中训练。那么仗怎么打兵就怎么练。 2、另外一方面要跟实际的工作结合起来，华为大学在进行培训的
师徒制是一种非常有效的技能培训方法，尤其是针对那些体系复杂、学习难度较大、经验要求较高，新人在短时间内很难完全掌握的技能。比如销售人员的销售技巧训练，就可以采用这种方法，想让新员工，尤其是那些缺乏经验的新人，仅靠自己的理解和标准化的培训就能
某互联网公司在新员工入职方面采取了一系列措施。提供详细入职指引（含公司文化、工作环境、流程培训等），设计个性化职业发展计划。新员工第一周参与团队建设活动，根据岗位和个人能力安排专业技能培训与导师制度。定期举办新员工交流会促进跨部门沟通，使新
如何系统开展新员工培训。 一、系统入职培训的构成。新员工培训并非简单的入职引导或搞一下入职培训就结束，而是一个系统工程，包括入职面试、转正述职、入职引导、新员工活动、指定指导人、入部门、上岗培训、试用期跟进以及经理见面会等环节。
想不想知道公司的培训是否有效？柯氏层次法送给你，通常从四个维度去评估一个培训的效果： 一、反应层评估。也就是去看参训人员，对于本次培训的满意度，如果大家从心里就不认可这项培训，效果自然就无从谈起了，这个层次的评估内容主要包括三个方面：
企业培训存在效果差、员工积极性不高的问题，给出了一些解决方法。 一、场景化小主题，培训要紧贴业务，通过运营数据分析制定真正的培训需求，从业务中来，到业务中去。这样工作和学习的矛盾就不存在，培训有价值，学员有动力。 二、人人为师，
新员工培训要有四个了解。 1、是了解公司。那根据新员工的性质不一样，比如说社招的或者校招的，或者说呢高层员工那么内容有所区别，主要其实就是公司的介绍业务呀产品啊和客户行业等等这样的一些介绍。 2、是了解核心价值观。核心价值观呢是
企业全套培训管理制度应该包含哪些具体的内容？一般完整的培训制度体系主要包括了七个部分： 一、培训责任制度。通过这个制度，要明确公司哪些人要参与到培训工作当中来，他们的具体职责是什么？又具有哪些权利？如何对他们的工作进行考核？考核的结果
几乎 90% 的老板都会认为自己的管理层能力不足，有些老板喜欢带着管理层四处参加培训，如股权激励、阿米巴、管理思维等，但这些培训往往难以让管理干部学以致用，改进工作绩效和提升领导力。分享一个比较成功的管理层领导力培训项目操作方法，该培训项目