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中国职业经理培训学院副教授，“企业战略、营销战略”首席主讲。红邦（香港）国际企业顾问公司专家团成员，资深战略顾问。深圳红邦企业策划有限公司企业管理咨询首席顾问。重庆信康管理顾问公司首席顾问。多家培训机构特邀培训师。多家企业的常年管理咨询顾问。《知识经济》杂志“企管诊所”栏目的主持人和专栏撰稿人。“【点击详细】
中小企业绩效考核存在的问题及解决方法。 一、中小企业绩效考核存在的问题。 1. 方案不合理。很多小企业绩效考核方案大而全，照搬大企业，采用部门领导给员工打分的方式。小企业工作分工和工作量定额不清楚，可量化定性指标有限，
一个完整的绩效指标，至少应该由四个部分组成： 一、指标名称。这个指标叫什么，比如成交率、生产量、销售额、销售毛利等等。 二、指标定义。这个指标，它到底是什么意思，并不是每个指标都有标准的名称，有些指标就是设计者，根据自己的理解取
现在很多企业的考核都是无效考核，主要有以下几种情况。 一、考核周期长。比如只有年度考核或半年度考核，一年考一两次，大家凭感觉、印象打分，考核流于形式。 二、考核与绩效未挂钩。虽有月度或季度考核，但与月度或季度绩效基本无关。例如一
绩效辅导过程中，管理者往往比较怵绩效面谈，尤其是一些专业型人才，转做管理岗位的，因为沟通不是他们的专长，但作为管理者无可回避，所以HR需要给管理者提供，沟通技巧和绩效辅导能力提升的相关培训。除了帮助管理者提升技能外，还可以通过绩效面谈工具，
如何为新员工制定试用期考核目标。从考核内容来看，至少应包含三个维度： 一、能力素质目标：明确新员工试用期需掌握的具体专业知识和技能，不能是笼统概念。例如招聘专员入职后要掌握三项专业技能，像掌握特定招聘软件使用方法、独立进行面试邀约、根
回顾上一年企业发展，绩效考核存在问题，员工不接受且没下文。原因是指标没选好，注意以下几点。 一、不要把月季年指标混在一起，指标多杂会降低操作性。 二、绩效考核不是综合考核，不要混入不相关指标。 三、指标不要太单一，考核需多
销售业绩岗位的绩效考核设计有三个要点： 一、采用业绩提成加月度工作计划考核的方式。 二、业绩提成与本人收入挂钩，月度工作计划考核不与本人收入挂钩。 三、月度工作计划考核与绩效额外奖励挂钩，表现优异员工有额外绩效奖励，表现欠
绩效管理的操作程序如下： 一、绩效准备阶段：主要工作内容包括：绩效指标的提取、标准的设置、确定考核对象及考评人员、明确各岗位指标的考核方法周期及流程、设计绩效奖惩机制，并与员工进行前期的绩效沟通，争取在目标的制定上和大家达成一致，还有
王浩然
姬永超
吴丽琴
王金亮
刘冰
吴传辉
付钰 
张庆西
王文超
刘恒恩
禹志
许源
范敏华
曹卫华
胡春雪