已加入本站3929天 , 点击量：25666 次
国内最富实践经验和思想力的管理咨询专家之一
北京海川视野家族企业研究中心首席专家
上海视野经济研究所顾问
清华大学、北京师范大学等院校客座教授
中国企业家联合会管理咨询委会执行委员
中国企业家联合会CMC考试评审专家
【点击详细】
目标不能只报在我们老板一个人的手里，我们还是要带着团队，要让大家都动起来，让团队一起跑起来。人人身上有责任，人人头上有指标，这样才能帮我们企业快速的实现目标。我发现小微企业老板带团队出业绩的时候，通常是希望员工带着自学成才的思想。我们招聘来
工作目标设置的好不好？合不合理？可以通过smart原则进行判断，什么是smart原则？它的五个字母分别代表了五层含义。 第一个字母s，代表的是明确性。也就是设置的目标一定是要明确具体的，换一个说法，就是这个目标一定是不能再分解的。举个
很多时候就是大家会在书上或者在理论上看到的什么是OKR的自下而上。他不是说底下我们由下层的这种同事去提出一些目标，由上层去审批。他并不是这样的，他自下而上，是他每个人都可以从自己的角度去挖掘自己的价值点和自己价值实现的方向，这个是他从每个人
一个企业能做大的特征是基层员工要像油门一样蓄势待发，随时准备往上冲。而管理者要像刹车一样，让公司既能保持活力，还能维持秩序。老板在管理上都希望基层员工有动力，在需要的时候，有足够的速度，管理干部掌控好油门刹车，把握好方向，实现你确定的目标。
在做目标管理之前，首先要设立目标，不设定目标，那怎么做目标管理，那这个目标从何而来？那就是基于公司的战略，战略目标是什么？比如五年之后战略目标是十个亿，那每一年要达到多少，到第五年要达到十个亿，要做一个分解。 第一，比如五年之后达到十
我给员工布置任务，但是他觉得这个任务太高了，完不成我该怎么办呢？给员工布置任务，员工害怕完不成。或者是有各种的理由不接受。首先我们得要分析三个方向。他是信心不足。还是他能力不够，还是他觉得责权利不匹配。如果是信心问题我们可以用先处理心情在处
理想很丰满，可是现实很骨感。下达目标时呢尽量不要用命令的语气可以换一种说法，我把它叫做目标协同拆解法。比如说呢你要下达第四季度团队要完成最后这两百万业绩，你就可以用目标协同拆解法来讲啊。你可以这样说，又到了第四个季度业绩冲刺的时候，我们面临
现在啊出现了很多鸡汤，比如说过程跟结果相比，过程更重要，导致了工作完成了没有，逐渐被工作如何完成替代了。这太扯了，在我看来啊，没有结果的过程是不值得被歌颂的。我记得我还在做BP的时候啊，带业务团队部门要做一场会销活动，做了非常精美的PPT调
王国钦
匡陵云
常一鸣
漆志军
李冬
孙浩然
肖仁山
曾培振
刘子俊
洪生
娄伟
温德富
泰和
何双喜
王一朝