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★现任中国领导力发展研究院执行院长
★亚太学习与发展研究会理事
★复旦大学硕士，世界 500 强高管
★现任国家人保部职业技能鉴定专家
★现任国家企业大学师资课题组组长
★中国好讲师大赛总决赛评委会执行主席
★中国电子商务协会通信分会理事
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绩效考核难做的核心原因是无效动作太多。当考核表中有诸多考核项且被分解成权重小的项目时，考核会很泛，无效动作被放大。 真正的绩效重点就被淹没。没有重点就没有导向，没有强调就没有牵引。所以对于管理者而言，应始终紧盯影响目标达成的关键点，可
绩效考核的结果应该如何分析？内容主要包括了十一个方面： 一、部门内绩效达标人员的名单、人数及占比。 二、部门内绩效未达标人员的名单、人数及占比。通过这两项分析，可以让你了解部门整体的绩效达成率，同时清楚哪些人在上一个考核周期是合
在做绩效管理时，可能存在辛辛苦苦提取的绩效指标却不好评分的问题，这不是标准和打分的问题，而是指标本身不合理。例如信息通报这个指标，本意是希望岗位能及时准确将相关政策告知公司内部各部门，避免业务损失，这本身很重要但不能直接考，因为概念太笼统，
某制造企业实施绩效监控系统，定期评估员工工作表现。通过数据分析，管理者能快速识别优秀员工和问题，及时调整资源与培训计划，提高了生产效率并降低成本。但部分员工对监控系统有抵触情绪，影响工作积极性。 改革建议如下： 一、沟通透明。让
在绩效管理中，因提取过多考核指标会导致考核重点不清晰、难度大等问题，所以要学会筛选指标，可采用六维度指标筛选法： 一、可理解：指标定义需易懂且不易被误解，若大家不明白考核指标含义，考核意义不大。 二、可控制：岗位工作人员应能直接
如何为新员工制定试用期考核目标。从考核内容来看，至少应包含三个维度： 一、能力素质目标：明确新员工试用期需掌握的具体专业知识和技能，不能是笼统概念。例如招聘专员入职后要掌握三项专业技能，像掌握特定招聘软件使用方法、独立进行面试邀约、根
在进行管理时，对于公司人员并非都要进行考核。 一、公司人群中，有 10% 的人是混日子的，对这类人怎么考核都难以出业绩，只需用绩效管理制度淘汰他们。 二、还有 10% - 20% 是相当优秀的，不考核他们也能创造好业绩，过度考核
做好绩效面谈，员工的问题会减少百分之八十。很多的管理者会特别烦绩效面谈这个事情，觉得公司那么忙还要跟员工进行绩效面谈，真的是太浪费时间，但作为管理者你必须要认清楚一个现实。那就是正是因为你太忙，你没有时间和员工进行绩效面谈。员工的工作就会出
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