出于对于知识的渴求，但又不想为知识付费购买专栏，有时我们不可避免地会参加一些看似知识分享实则套路满满的电话轰炸式培训。这些培训通常以光鲜亮丽的包装和吸引人的内容介绍吸引我们，如互联网新趋势、经营智慧等时鲜名词。一旦我们深入参与，就会发现这些培训实际上是一种类似*的氛围，充满了试探和诱导。这些套路多年来一直存在，让人防不胜防。

这些培训常见的套路包括半直销式培训、借互联网招牌推销的培训以及企业管理方面的培训。它们都有一个共同的特点，就是针对人性的弱点进行利用和诱导。比如利用从众心理，安排场下人叫好带动氛围；又比如利用内心自洽不得完美的心理，让人在压力下不得不做出决定。这些套路让人在不知不觉中陷入其中，最终花费大量金钱和时间却得不到实质性的收获。

对于国内大部分企业来说，它们并没有完善的培养新人体系。它们往往采用传统的师徒制，让新员工跟随老员工学习。这种培养体系在现代社会已经显得过时。新入职员工需要经历从学生到职场人士的适应过程，包括心态、知识技能、工作生活节奏等方面的转变。除了在工作中实践外，优秀的企业应该有成熟的培训体系，允许新入职员工在最开始的几个月进行过渡，无需过度关注工作任务。国内绝大部分企业并没有这样的体系，它们往往只注重企业文化的灌输，试图通过洗脑的方式让员工失去对企业的真实认知，缓解员工流失的问题。这种缺乏真正培养新人的体系让人担忧。

人才与社会栋梁的培养，耗材的成本与使用

企业总是希望支付给员工的每一分工资都能得到*的回报，而新员工入职后的第一天，往往被期望立即投入工作，甚至需要加班。国内的企业特别注重这一点，它们希望新员工能够迅速适应工作环境，开始为企业创造价值。这种快速适应的策略往往忽略了新员工的培养和成长。

企业培训体系的现状

尽管有些企业建立了完善的培训体系，但由于人员流失率较高，这些体系往往无法充分发挥作用。新员工被迫在没有系统学习的情况下开始工作，这导致他们的成长过程更加艰难。而企业的老员工，虽然他们愿意分享经验，但往往缺乏有效的指导和支持，使得新员工的成长过程更加曲折。

培训资源的问题

国内企业在培训方面的投入相对较少，这导致培训资源有限且质量参差不齐。很多企业的培训课程缺乏系统性，资料文档和网课往往比较模糊和跳跃，这使得新员工在自学过程中面临较大困难。优秀老员工的经验分享也往往流于形式，变成管理层的个人成功经历炫耀，而不是真正的经验传承。

企业培训的目标与课程设置

尽管企业培训的目标是提高员工的知识、技能、工作方法、工作态度和价值观，但在实际操作中，很多企业的培训课程往往缺乏有效的需求分析，导致课程内容与实际需求脱节。培训课程设置应该建立在培训需求分析基础之上，根据普及型、基础型和提高型将培训课程分为员工入职培训课程、固定课程和动态课程三类。

结论

国内企业在人才培养方面仍然存在许多问题，如缺乏系统的培养体系、培训资源不足、老员工带新人的压力等。为了提高员工的成长速度和效果，企业需要从多个方面入手，建立完善的培训体系、提供充足的培训资源、以及减轻老员工的带新人压力。