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员工维权告公司本质上是为了维护个人权益和公平，不是情势所逼，也不会做出这样的选择。但是也不一定，因为现在的员工维权意识更强，对公平的要求更强烈。但有时候员工申请劳动仲裁，也会被企业反仲裁。仲裁不单是员工可以告企业，企业也是可以申请仲裁告员工
公司恶意让员工待岗的正确应对方式如下： 一、如果公司口头让你待岗且没有公示、走程序，直接无视，继续上班，否则可能被公司以旷工为由处置。 二、如果收到待岗通知，要判断公司真实意图，若公司正常经营则坐实违法待岗，及时明确回复拒绝待岗
经常有人会问我说，这两天有一个员工在告公司该如何处理。很多企业在处理劳动争议的时候，因为防御意识的缺乏，在处理的时候就没有足够的证据和依据做支持，所以就会很被动。大家也都有观察发现，现在越来越多的员工告公司，因为信息和法律知识越来越透明，企
一个美甲店收学徒的案例，并分析其中的劳动争议和风险。 一、案例详情。 1. 收费与承诺。美甲店老板收小妹做学徒，小妹交 2000 元学习费，老板开收据，承诺学会可在店内上班，干够一年退学费。 2. 工作
劳动合同到期如果不续签，企业是否要给员工赔偿？这里也包括企业要降薪续签，员工怎么办？劳动合同不续签，单位给员工赔偿吗？因为公司的业务调整，不跟员工续签了，这种情况怎么和员工来谈？员工怎么来抉择？不要让自己吃亏呢。 一、就是公司提出来不
争议处理关键看起因看证据，确定处理策略和姿态，不能感情用事，首先做到不要出错。接下来列举常见的处理过程中的四个失误四个低级错误。中小企业如何去构建劳动争议的防御体系，讲的是在劳动争议发生前，企业需要做的一些基础的非常必要的一些预防工作。很多
公司为了逼员工走，套路层出不穷，今年大环境不好，裁员的公司很多，公司为了尽可能不付N+1的赔偿金，就会绞尽脑筋的让员工自己走，如果发生在你身上该怎么办？公司常用的几个套路。 第一，调岗降薪。如果新岗位不是有意向的，那就不去新岗位，照常
竞业限制协议通俗理解是企业和员工约定在解除或终止劳动合同后，员工在一定时间内不能从事和公司业务相同的工作，无论是到竞争对手处上班还是自己在同领域创业，违反约定需向企业支付违约金，这里有五个细节需知道： 一、公司应在员工入职时就签订该协
上班几个月离职反欠公司几十万，大厂 “吃人” 的竞业协议该如何应对？ 一、如果狗公司诈你，和你说五年不准去同行业公司，这个协议就是无效的，竞业协议是不能超过两年的。 二、公司只有每个月给你发补偿金了，才算
劳动仲裁员工告企业，实际企业也可以告员工的。所以员工维权一定要权责一致，不能胡搅蛮缠。凡事没有敬畏之心只求精致利己，只会左脚踩右脚。今天的知识点是在劳动仲裁中哪 5 类员工容易被反噬。员工维权告公司本质上是为了维护个人权益和公平，不是情势所
新员工在试用期间表现不好，企业能不能解除劳动合同呢？不能。除非是在试用期间被证明不符合录用条件的，才可以解除劳动合同。但是在现实中，90%的中小企业都没有明确的录用条件，要么就是录用条件很模糊，要么就是空泛化的，没有明确的录用条件，就会造成
企业给员工调岗调不好也会引发劳动争议！想要合法合规合情合理的为企业经营服务，企业合规制度建设是必须要做的工作。合规包括三个层面的合规，制度合规，流程合规，操作执行合规！哪些情形下满足什么条件企业可以给员工调岗工作中不可避免的因为各种原因需要
<p>80%的无良老板都会以旷工为理由非法辞退员工，只要证据确凿，判决下来非常快，一般45天就结束了，最多不超过60天，前提是我们前期一定要注意好这几点。<br /> 第一点，调岗和口头辞退，全部都是可以拒绝的，特别
关于老师编制身份，既有事业编老师，也有编制备案制教师，还有聘用制、合同制老师，四者是不能混同的。 编制备案制教师靠谱吗？简单来说，就是目前编制数量不够，而单位的用人需求又比较大，
00后都开始整顿职场了，还不赶紧学起来，在熟读劳动合同法后，给所有的职场小白总结了四个最重要的点。 第一，公司刚开始不签劳动合同，要转正之后再签订劳动合同，这种情况如果入职超过一个月而没有签订劳动合同，从第二个月开始，他就需要支付你双
有六种情况劳动合同终止，用人单位不需要支付经济补偿金。 一、就是在试用期被证明不符合录用条件的，那么用人单位是不需要支付赔偿金的。 二、就是员工严重违反了用人单位的规章制度，那么用人单位是不需要支付赔偿金的。 三、就是员工
员工离职这三份文件一定要签！逐年上升的劳动争议让企业如履薄冰，只要把好员工从入职到离职的每个转折点，也不会有大的风险，我们专门讲讲员工离职时必须要去签订的文件有哪些。 1、就是离职申请书。离职申请是为了书面确认离职的具体的原因，比如说
作为在职的员工，你有没有羡慕其他的员工被公司辞退的时候，能得到四十万三十万二十万。我相信作为求职者也好，或者是员工也好，都很羡慕。那作为我们HR我们肯定是希望这种问题不要去发生，导致于公司的人力成本的增加。那这种情况HR应该怎么去避免和处理
处理劳动争议要按照事前事中事后三个节点来把握，每个节点做的事是不一样的，法理情一定要掌握好！hr 处理劳动争议一定要关注三个时间节点。现如今员工的维权意识是越来越强了，一不小心企业就被劳动仲裁了，或者是员工摆出架势要开打。而劳动关系的处理非
打工人被公司逼着离职的情况，今年真的很多，但千万要记住别着急跟公司撕破脸对着干，先把以下这四种证据收集好，不管去协商还是去仲裁，都对你更加有利。 第一种：证明和公司有劳动关系的证据，不管去仲裁还是投诉，这个证据都非常重要。 第二
试用期担心被辞退，记住这四点不仅防止被坑，还能制裁公司： 一、入职后如果超出一个月不满一年，公司不和你签订劳动合同的，你是可以主张双倍的工资差额的，即最多十一个月的工资。 二、如果临近转正前几天，公司说你能力不行，那老板有给你签
员工被公司劝退，学会以下三招可拿到赔偿： 一、当公司劝退时，要表现出争取和不舍，不要一开始就提赔偿 2N 钱。 二、博得对方好感，使其对你没有防范心，然后请求对方帮助领取失业金并开具辞退证明。 三、85% 的情况都可以拿到
不是公司给你降薪你就能提被迫离职的，被迫离职想要成立得证明公司具有恶意。比如公司给你调岗降薪，这并不是一个能提被迫离职的绝对信号，尤其是对一些工龄比较长的老员工，千万别贸然提出被迫离职。法律确实规定未足额支付劳动报酬能提被迫离职，能要到经济
员工出现工伤事故之后的处理程序。 第一步，肯定是先将员工送医治疗。 第二步，公司应当自事故伤害发生之日起，三十日内向社会保险行政部门申请工伤认定。 在这里要提醒两件事： 一、员工所遭受的事故，是否是工伤，可以根据自己
入职签合同切记避开这五个坑，不然吃大亏： 一、空白合同不能签。特别是岗位名称、工作内容、工作地点等涉及自身利益的内容要写清楚，不给公司留下篡改或新增条款的机会。 二、劳动报酬要看仔细。特别是工资部分，如果是空的要写清楚，将来涉及
我们身边有很多人喜欢共享用工的模式，但是如果员工和一个企业没有长期稳定和固定的劳动关系的话，就会产生另外一个问题，就是员工稳定性就没有那么好。那么共享用工、兼职用工、灵活用工的方式，企业担心的部分也就是劳动者在待岗期间会去寻求其他的工作机会
一家大型商贸连锁企业的电工在维修时取掉围挡提示，导致电梯滑落。虽有自动制动装置未造成人员伤亡，但企业处理不当引发劳动仲裁。企业原本占理却败诉，原因是制度执行不到位，处理问题拖泥带水。正确处理员工严重失职问题应注意以下几点。 一、明确工
一、所有的老板都要明白，不管你是雇佣员工还是和人一起合伙做企业，一定要记得签订劳动合同。到目前为止还有很多老板不重视签合同这个事，尤其是那些开店的老板。不签订劳动合同一般会面临两倍工资差额的赔款，算下来的话基本都是会过万的。所以员工入职在三
应届生的人生第一份劳动合同，容易踩的 5 个坑如下： 一、离职不会有违约金。不管是试用期还是转正后，只要想离职，都可放心大胆地提，即便合同上写了相关条款，也属违法，不会生效。 二、证件原件一般只需复印件。原件别随便给出去，以免被
我们经常会听到经济补偿或者赔偿金的一些约定俗成的表达方式。比如说n，n+1，2n，还有人会提出2n加1等其他的计算方式，必须明确的是，2n加1根本就不存在。能提出这样的要求，往往是劳动者对法律的误读，或者是受到一些半吊子的专业人士的误导所致