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高芬阳讲师介绍在狭义上的生产管理的内容是如何进行介绍的，在介绍中它主要内容又分为哪几个方面 对狭义的生产过程管理而言，可以按管理的职能的不同，将生产管理的内容分为：计划、组织和控制三个方面： 1、生产计划 ...
几个人开公司要起名，要明确项目产品的核心竞争力、优势以及呈现方式，要有 slogan，这都是企业文化。企业文化还包括愿景（要干成什么样）、使命（为什么干这个公司）、价值观（选什么样的人，用什么标准选人）等。很多企业做了这些事，但没有清晰地提
企业文化是一个组织内部的核心价值观和行为的一个准则的集合体，企业文化对一个企业，它的发展和成功是至关重要的，尤其是现在这样一个激烈竞争的这样的一个商业环节里面，塑造一个积极的正面的健康的企业文化，对每一个企业都是非常重要的。那么要如何才能来
前华为杭州研究所的员工在网上发了一个帖子，引起了广泛的热议，他说去年8月份离职，今天居然收到了年终奖的短信，虽然不多，却是一份惊喜，感谢老东家，祝福华为越来越好，配图就是年终奖入账的这个截图，虽然打了码，至少能够看出来是六位数这个水平的年终
什么是共同的愿景，这是一个与组织内所有利益相关者都有关系的事情。它是一个共同的关于未来的愿望，是一个大家都想实现的梦想。这个未来的周期可以展望到5到10年，甚至更远的世界。为什么企业需要建立共同的愿景呢？因为组织内的所有价值相关者，它的主体
现在有哪些价值观评价方式？价值观评价一般用的是两家企业的方法会多一些。 第一家企业是华为的劳动态度评价，里面有很多个条目，每个条目是触发式的，如果这一条比如主动性积极的帮助同事，当实现了，就打一分。如果没有实现就得零分。 第二家
企业实现目标需组织能力保障与企业文化护航。著名投资人段永平认为看企业关键两点。 一、是商业模式有无优势、能否助企业做大。 二、是有无企业文化，因企业做大后追求价值持续稳定，此时企业文化可稳定价值。如有人创业公司上市获上亿身价，若
二零二四年，企业文化建设的六个主要活动。 第一，员工大会。主要作用是传达公司要求，凝聚全员共识，同时表扬优秀，鞭策落后，建议每个月召开一次，人数少就全体召开，人数多可以以事业部或者车间的方式进行。 第二，员工生日会。每一个企业都
很多中小企业认为，企业文化是大公司才有的，其实企业文化是所有公司都要有的，哪怕公司只有三个人，也有自己的文化，只是没有提取出来。曾经帮助很多公司找到自己的企业文化，就是让大家一起来回答这么两个问题。 第一个问题，咱们公司提倡的是什么？
咱们每个人身上都有自己的味道，当然这个味道不是专属我们用鼻子能够闻到的味道，而是指我们要用我们的身心灵去体验的一种味道。通过这种味道，我们吸引来了欣赏我们的人，愿意与我们同行的人，当然也有一些不能志同道合的人，也会因为这种味道慢慢的离开。我
在做企业文化的过程中，有效果好的项目也有效果不佳的项目，经过长期的复盘，发现企业文化项目一旦出现以下场景，效果必然大打折扣。 第一个，一把手不参与。企文化的本质就是老板文化和一把手文化，是从老板和高管团队中提炼出来的文化共识，再传递到
企业文化就是人事文化，为什么这么讲呢？我跟大家讲解释一下什么叫文化。文同纹，纹路的纹，化是两个人，原来是背靠背的，现在是要面对面，要转过身来。 那么我们先看事的纹路，你看我们讲你这个公司是做什么产品的，要干什么事情的话，有研发有生产有
企业文化不是喊口号，想建设企业文化，必须先知道什么是企业文化。通俗点，企业文化就是一家企业的信仰，这个信仰可以让所有人统一思想，坚定信念，减少内耗，帮助企业在顺境中提高效率，在逆境中走出危机。具体而言，企业文化主要由三个层面构成，分别是精神
夏普生产的都是最贵最好的电视，曾经挤进过世界500强，如今一步步已经走下了神坛，并且被收购了。最大的原因是什么？就是文化出了问题，他们有一条文化叫生产让世人竞相模仿的产品，就是我们的技术要牛，牛到让别人服气，这个文化让他们在在60到70年代
某科技公司以创新、合作、诚信为核心价值观，成功打造了开放包容的企业文化氛围。通过定期举办创新工作坊、团队合作挑战赛等活动，员工们不仅在工作中实践了这些价值观。更在互动中加深了对公司文化的认同，这种深度的文化融合促进了团队的凝聚力和项目的成功
我本人特别喜欢讲文化的这一套主题，我认为在企业内文化的传递是有刺激的，很少人能够理解到这一层。无论绩效管理的体系指标的提取，还是设计，还是像平衡积分卡复盘这样的工具的使用。大部分的咨询师和管理者都把它当成树来推动和执行。但作为我个人的理解，
去养发馆护理头发时与护理师愉快聊天。护理师是位 20 岁的小女孩，在公司工作两年已成为高级护理师，她目标明确，希望三年晋升助理店长，五年内做到店长，若达成将比公司 80% 的护理师进步都快。她感激公司制定清晰职业发展规划，明确告知晋升级别和
某公司在实施绩效管理时，因忽略企业文化与绩效管理的融合。致使员工产生抵触情绪，影响整体绩效，企业文化未能为绩效管理提供支撑。优化建议如下。 一、文化融合。将企业文化核心价值观融入绩效管理体系，使绩效目标和评估标准与企业文化相契合，增强
我一定要修正大家的观念，就是企业一定是建立在不言而喻的真理基础上，而不是建立在所谓的价值观基础上。而这个不言而喻的真理是人类几千年所习得和形成的共识，成就他人，来成就自己。己欲利则先利人，己欲达先达人，也就是说，成人达己。你能不能把企业建立
很多企业都在说，我们要有正能量，所以经营企业确实要经营正能量。但是我们对经营正能量的定义是有问题的，我们在做策划的过程当中。就会发现很多公司所谓的提的正能量，就是不允许公司的员工说任何负面的词语，都是在唱赞歌，喊口号，说一些好听的词语。这个
天天在公司里喊打喊杀，不是真正的狼性文化。很多公司强调，狼性文化把形式化的口号看得特别重要，但所谓狼性，第一点就是狼的嗅觉。哪里有肉老远就能闻到，一旦说到肉味就会扑上去，销售人员就是要对客户要有敏锐的嗅觉。那究竟什么是敏锐的嗅觉？举个例子，
还有很多人问老师，我们员工的团队凝聚力不是很好，氛围不是很好，怎么办呢？你问的这个问题看上去很抽象，因为他其实是什么？问题是企业文化出问题了，也就是说企业文化最终的产物是什么？就是员工的状态，员工的工作激情，员工的产出，员工的达标率。员工对
很多公司和HR都会觉得公司企业文化不是很好，就像我们开始说的一样，团队没有凝聚力，但是并不知道这个企业文化到底应该怎么去办，怎么去改变。那如何改变呢？先找出企业文化不好的点在哪里？现在员工通过企业文化，最终反映的现状是什么？比如说相互工作推
一个组织不管规模大小，只要这个组织超过2到3年以上，有一定的人数，这个组织就有企业文化。小的企业，就是这公司创始人的文化，中型企业变成了老员工文化。比如说一个部门管理者在那个部门里，就是这个管理者本人的文化，就是这个管理者的思考方式，这个管
企业文化如何落地？这个让很多HR头疼的问题，为了便于记忆，把这四个环节总结为四个字，分别是知、信、行、检。 第一环节，知的环节。要解决的核心问题，就是如何将企业倡导的理念，变成企业中所有员工都知道并理解的理念，这个阶段工作的目标要求是
有一次，记者问任正非先生说，华为的精神是什么？任总的回复是，华为的精神，就是一人一厨一狗，这是什么意思？其实实际上是在华为内部的一个真实的故事。有个小伙子刚刚毕业就去了华为，不到一年就被派到了科摩罗群岛，一个人去开拓业务，那个地方特别穷，一
为什么亚运会执旗手就选了他们几位，这次亚运会的执旗手啊，他都符合4个标准： 一、不同时期为国家拿到过金牌。 二、都是各个赛事的开拓者。 三、退役之后继续为国家做出贡献。 四、没有任何负面新闻。 许海峰射击奥运冠
企业文化非常非常非常重要，我一直都这么讲，就是其实我们短期的胜利就可能是靠一些机遇或者靠一些聪明。但是长期的胜利一定是价值观的胜利，一定是企业文化的胜利。其实无论你看个人的成长，还是你看企业的成长。其实我觉得都是我们的薪酬，我们可以激励大家
为什么企业需要建立核心的价值观？企业是否有建立核心的价值观？要如何来建立企业的核心价值观？在当今竞争激烈的商业环境中，企业核心价值观的建立，对于企业的持续发展至关重要，核心价值观是企业文化的基础，指导着企业的决策行为和发展方向，那么要如何来
零售行业老板做好三点能成为 “胖东来” 式企业。 一、建立舍得文化。在企业文化建立之初要设计好员工薪酬，以员工利益最大化为基础。像胖东来将 95% 的利润分给员工和管理层，让员工成为企业主人。
老板文化的三层境界是什么？ 1、我认为第一层就是我们常说的老板文化，这个公司是老板创造的，他的个性特征，他的喜好。当然在这个企业带有鲜明的特征，智能决定这个企业的生与史。 2、我认为老板的文化可以延伸到一把手文化。老板是一把手，