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薪酬具有刚性，降薪是企业面对难关的无奈选择，需谨慎合法合规操作。法律规定降薪需用人单位和劳动者协商一致，采用书面形式变更劳动合同并各执一份。企业常规的降薪做法有。 一、协商降薪。与员工协商后重新签订合同。 二、员工过失降职降薪。
薪酬倒挂对老员工不公平，解决此问题需理性分析。有人发现部门新员工级别低、经验少但工资比自己高，不知何去何从，还有学员为此哭诉。公司给新员工高薪并非认为其比老员工好或偏心，从客观看，是当下市场竞争决定的。若不给相应薪资新人进不来，新项目可能延
一家广告安装项目公司老板提出问题，公司做项目一般是自己工人加临时工两人完成，每个项目单独算成本，老板询问项目成本及工人工资如何计算发放。安装工作成本包括材料费、材料加工制作费、安装人工费、财务成本，还可能包括店面租金和获客成本。 对于
压薪资不是 hr 的天职，hr 的 kpi 里没有压薪资这一条，通常是因为个人薪资拿不到这么高，有三种情况： 第一种，个人认知出现问题。自己认为匹配得上拿三万块钱薪资，但面试官评定只值两万五，对薪资的认知不能达成共识。 第二种，
不去跟老板谈涨薪，他永远不会主动给你涨，大部分公司面试的时候，都会跟你说公司有每年的薪资普调，这句话纯粹就是诈骗，涨薪永远是自己主动争取出来的，一定要现在开始练，踩到雷区百分之百失败，用对技巧才能事半功倍。 一、四个常见的雷区，四大雷
给员工发钱需从三个维度考虑。 一、发装在口袋里面的钱。即工资、奖金、提成，能满足员工衣食住行等生理需求。但这类钱有永不知足和越用越少的硬伤，若只有此类钱，当有企业出价更高，员工可能离开。 二、发装在脑袋里面的钱。用于员工学习成长
讲述小企业薪酬结构设计的相关内容。 一、问题引入。 1. 老板面临底薪低提成高员工不来，高底薪低提成公司成本大员工没动力的问题，由此引出薪酬结构设计话题。 二、薪酬结构关键要素。 1. 市场价值考
如何设置合理的薪酬制度来拿捏员工，促进积极性，具体内容如下。 一、理想薪酬制度的特性。 1. 对外竞争性。确保能吸引和留住人才。 2. 对内公平性。让员工感到公正。 3. 激励性。促使员
HR 报的薪资低于期望，不敢开口怕谈崩时可这样回答让薪资再涨 2 千，直接抄答案。话术：感谢对我的认可。我也很喜欢你们公司非常想加入，但是坦诚讲，这个薪资距离我的期望薪资还是有一定差距的。我也不是只看钱，不然我就直接接外面的offer了，也
如果想为公司设计薪酬体系，那薪酬数据的分位值，这个基础概念一定要懂，两个方面： 一、分位值的定义。它是指被调查对象当中有百分之 n 的数据小于这个数值。比如九十分位值，就代表在所有被调查对象当中有百分之九十的数据小于此数值。举个例子，
跟老板主动提涨薪不是坏事，因为老板有其逻辑： 一、说明你工作做得好，若工作不佳则没底气提涨薪。 二、意味着短时间内你不打算跳槽，若想跳槽就不会跟老板提涨薪。 三、表示你想承担更多责任和挑战，想更努力工作赚钱。 若想让
任何时候都可提涨薪，具体如下： 一、了解公司调薪政策。正常公司有调薪窗口期，如很多大厂在每年春节后 3 月 - 5 月，赶上晋升季，公司借此控制人力预算和成本，集体行动。但有能力的人可能有特殊通道调薪，即便公司取消调薪窗口，业务骨干若
薪酬倒挂指新员工工资高于入职多年老员工工资，会引发老员工不满。解决此问题需系统性调整，主要包括以下方面： 一、调整薪酬结构：将原有固定额度工资调整为包含若干薪酬档次的宽带。例如研发岗位原工资 15000，调整后为 10000 - 20
面试中被问到 “你对薪资有什么要求” 时的应对策略： 一、战术性反问：了解公司薪资结构（固定工资、绩效奖金、福利补贴等）和岗位预算，以评估报价。 二、结合预期合理要价：知晓岗位市场平均工资，对比自身目前薪
很多企业给二线员工的工资是固定的，二线员工越来越懒，执行力越来越差。这种现象让很多老板头疼不已，例如内斗、推卸责任、效率低下、做事没结果等问题层出不穷。 问题的核心在于薪酬设计，导致员工失去动力，干多干少一个样，谁还愿意多做事呢。结果
某零售连锁企业因薪酬不公和透明度不足，致使员工猜疑不满，影响团队凝聚力和工作效率。企业经调查发现薪酬体系缺标准和沟通机制，后公开薪酬结构与调整规则。建立员工薪酬查询系统，提升员工公平感和信任度，促进团队和谐与工作效率。 一、建立透明薪
计时和计件到底哪种方式更好？ 第一个观点，计件的模式和计时的模式适合企业最重要。 第一，完全计件的薪酬模式有三个弊端： 一、员工对质量的关注度不够，因为员工只管数量不管质量。 二、劳资矛盾风险增加，因为员工为了冲数量
很多企业对销售员通常用的是底薪加提成的薪酬模式，简单粗暴效果立竿见影但问题也不少。 一、首先这种模式容易引发危机，销售人员为了冲业绩不择手段，短期内可能看似有了销售额。但长远来看公司可能会为了这些业绩付出更多的代价，为了个人的提成销售
保姆级谈薪三部曲，薪资瞬间再涨 2 千。 第一步：明确目前薪资。谈薪的时候一定会参考你现有薪资，目前薪资越高谈薪的基数也就越高，还要考虑年终奖、福利补贴、商业保险、补充公积金缴纳基数等，把所有的钱全部算上组成你的年包，尽可能去抬高你的
技能薪酬是作为 HR 必须清楚的知识点，通俗点，一名员工基本薪酬的高低取决于自己的知识技能水平，其形式主要有三种： 一、深度技能薪酬。鼓励员工在某个专业领域深耕，掌握的知识越多、技能越熟练、程度越深，工资越高，如研发、律师、老师、医护
许多企业年度调薪的平均幅度，经常是老板拍脑袋决定的，员工期待调薪就像等天上掉馅饼，看老板心情，其实年度调薪可以有科学的规则和公式，具体如下： 一、年度调薪是公司内部员工个人价值的市场重新定位，主要考量两个要素： 1、外部市场薪酬
为什么说发工资的时间，可以判断是不是垃圾公司？春招的同学，或者金三银四要跳槽的同学，记得多问一句 hr：你们什么时候发工资啊？ 一、如果公司二十号发上个月的工资，那其实是压了你二十天的工资，给你发的是上个月一到三十号的工资，那公司的现
员工工资占其创造利润的比例展开讨论。 一、分配的复杂性。 1. 老板单方面决定员工工资占创造利润的比例是不合理的。公司成本除员工工资外，还有管理费用（设备工具投入、行政财务人资仓储等人员工资、房屋交通市场费等）。员工创
找工作谈工资，一定要懂得把 hr 当成你的战友，而不是敌人，这里面有一个核心点要知道，其实给你定薪的那个人绝对不是 hr ，或者不只是 hr，关键是你的直属领导和跨级的领导，那 hr 某种意向和你是同盟关系。对你，你找到了工作能够入职是件好
大方谈薪的女生很聪明，和领导谈涨工资可记住这个公式：感谢加收获加成果加涨薪预期加展望。 一、从公司和老板角度出发感谢栽培，提及自己获得的收获. 二、接着陈述过去的业绩成果（最好有数据支撑），为涨薪营造良好谈话氛围，然后明确自己申
一家高新技术企业发展中发现薪酬策略与人才发展战略未协同，致关键岗位人才流失。后调整将薪酬体系与长期人才发展目标紧密结合，为核心技术人才和管理层提供股权激励与职业发展路径。吸引外部人才、稳定内部团队，提升创新和市场竞争力，促进可持续发展。
大厂年薪 100 万，实际到手多少钱？进行如下计算。 一、薪资构成假设。 1. 总包 100 万，通常一部分是现金，一部分是股票，假设现金 80 万，股票 20 万。 2. 现金又分为月 base 和年
进入新公司快速搭建薪酬体系，可按以下步骤进行： 第一步：薪酬现状分析。对现有人员薪酬水平进行深度了解与分析，明确不同岗位类别和层级的最低、最高及平均工资标准，务必做到深度把握。 第二步：划分职级和薪档。根据公司人员规模确定职级数
HR 想要在面试中与候选人更好地谈薪，提升优质人才的入职率，就一定不能过于直接，以下六个前期的铺垫问题千万不能忽略： 一、您为什么会从之前的公司离职？ 二、您对我们公司之前有过了解吗？为什么会选择给我们投递简历？ 三、您是
面试时千万别说这两句话，否则会吃大亏，特别是问到期望薪资时，不要说 “七八千”“五六千” 这种范围式答案，也不要说 “我目前 8k，期望不低于 8k 就行了”，这会让对