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之前提到任职资格包括基本条件、知识技能、胜任力和价值观，现分享基于任职资格的胜任力模型敏捷建模方法，共四步。 一、职位分析。通过与现任员工及其主管进行行为事件访谈，了解职位核心职责、工作流程及所需技能和能力。 二、了解绩效指标。
很多企业关注降本却忽略了增效，降本只能减轻经营风险，而增效才是核心。从人力资源管理角度，企业实现增效需在五个方面努力： 一、定期进行岗位优化。要不断审视岗位设置，找出影响人员工作效率提升的问题点，并结合实际在力所能及范围内解决。调研维
你还在为员工越来越雇不起、用工风险越来越高头疼吗？企业用工形式其实已经在悄然发生变化。关于灵活用工，关于除全职雇佣用工之外的多种用工形式，大多数人并不完全搞得懂。比如直播平台的主播跟平台，他们不是平台的员工。餐饮企业在节假日或用餐高峰雇佣的
企业的人才梯队建设，可不仅仅只是做几场培训就可以搞定的，要想真正为企业培养优质的后备人才，这四项核心工作你要记住。 一、建立各岗位。尤其是关键岗位的人员能力模型，也就是一个岗位的员工要能够胜任自己的工作，必须有哪些具体的素质，这是被很
进入新公司快速制定人力资源工作规划，只需三个动作： 动作一：了解与思考。 一、了解公司战略及经营目标，例如了解公司进入行业第一阵、三年内销售收入突破 10 亿元、利润增长、市场领先、客户认可以及员工满意等目标情况。 二、分
为什么裁员总是裁能力强的人，特别是大公司只留下一些能力平平的员工，原因是职场就是一个人捧人的马戏团。 一、能力强的员工很多时候并不是靠真实能力，而是项目、平台和领导赋予的背书，领导愿意培养你让你事半功倍。 二、如果你的能力威胁到
分享一些提升专业能力的经验教训，对于初入职场的 HR，不建议只把时间用在工作上，工作经验是一部分。更重要的是 8 小时之外的自我学习，仅依靠工作经验提升专业会很慢。以下是一些快速提升专业能力的小窍门。 一、论文法。在某宝买知网账号，上
找工作尽量选择离钱近的行业，越是经济下行，有些行业反而逆势成长，记好这四点，就能拿到心仪 offer： 一、选择有钱的行业。比如人工智能，以杭州为例，ai 相关的岗位普遍薪资都是两万以上，并且人才紧缺指数只有零点八三，这真正的高薪不内
HR 劳动关系管理工作的核心内容，主要包括以下六个方面： 一、熟悉法律法规。这是核心基础，至少要清楚八部法条，包括劳动法、劳动合同法、劳动合同法实施条例、工伤保险条例、带薪年休假条例、社会保险法、工资支付暂行规定、劳动争议调解仲裁法。
HR如何一步步拿到百万年薪，需做到以下几点。 一、懂业务。如果不懂业务，做事容易出错，招人也不对。HR 要懂业务需多参加业务会议，如周会、月会、业务复盘会。且开会时要认真听业务汇报，才能判断业务问题。 二、做变革。很多 HR 害
企业贸然采用灵活用工存在风险且可能费钱。灵活用工是在员工和用人单位之间插入外包服务商（灵活用工平台），但很多小企业不了解其利弊就采用。企业采用灵活用工模式需从以下三点思考和分析。 一、界定用工身份。要清楚区分全职和非全职用工身份，从聘
公司恶心你辞退你最常用的三个套路，必须得警惕起来，提前做好准备。 套路一：调岗降薪。突然间就给你调岗，顺带着给你降薪，让你受不了自己主动离职。 套路二：放假待岗。不给你安排活，从而降低赔偿基数。 套路三：说你能力不足。以工
一、利他心。HR 本身不是一个业务部门，他要帮助业务去拿结果，所以需要有比较高的利他心。 二、好奇心。要有好奇心，需要知道曾经做过的很多工作，哪怕跟本职可能无关，比如要了解天猫、京东是怎么做的。 三、适应性。创业公司的节奏比较快
HR 应该改掉做事首先找模板的习惯，因为这样有两个很大的弊端： 一、会让专业水平一直停留在较低状态。做好一项工作，尤其是没做过或难度较大的工作，应该首先明确事情是什么、为什么要做、具体要做到什么程度，然后理清楚程序步骤以及需要使用的方
岗位可能不为人知的潜规则。 一、办公室综合文员（薪资 3 - 5k）：名字听起来不错，感觉事情不多。但真相是基本要做市面上能见到的所有工作，别称综合行政岗，涵盖文案编辑、人事招聘、会议纪要、公司活动举办、人事考勤表、物资采购等，忙下来
<p>当下降本增效成了很多企业的热门词，客观点，面对寒冬必要的降本可以理解，毕竟生存第一，但盲目裁撤，甚至裁到大动脉那就不是生存是找死。<br /> 一、当你反复犹豫，某个部门应不应该裁撤的时候，大概率说明该裁撤或该
主要探讨大厂 HR 显得拽的原因，具体如下。 一、权限较大。在求职环节，小公司的 HR 多是偏工具人的角色，为业务筛简历、约面试等。而大厂 HR 一方面有一票否决权。另一方面是定薪定级的负责人，业务方只有建议权，甚至会在求职时给人 P
这是一种新型用工方式，企业不和员工签订劳动合同，而是诱导员工办理个体工商户，再与员工办理的个体工商户签订业务合作或承揽协议，将劳动用工变成劳务合作关系，企业可规避很多劳动用工的责任和义务，如社保、劳动保护等成本。有些企业甚至不直接和员工注册
现在基于此分享量化评价方法。从知识、技能、素质三方面来看，量化评价要有分值，根据能力程度分为 0 到 5 分（0 分不需要了解，1 分基本概念需指导完成，2 分了解能独立完成模块任务，3 分熟悉能独立系统完成，4 分掌握能指导他人完成，5
年底裁员时公司惯用阴招，了解后可避免被轻易拿捏： 一、恶意调岗：以人员饱和等理由将员工调离原岗位，甚至从核心部门调去做客服、销售等岗位，目的是节省 “n+1” 补偿。但变更工作内容需员工本人同意，只要员工不想动
公司恶意让员工待岗的正确应对方式如下： 一、如果公司口头让你待岗且没有公示、走程序，直接无视，继续上班，否则可能被公司以旷工为由处置。 二、如果收到待岗通知，要判断公司真实意图，若公司正常经营则坐实违法待岗，及时明确回复拒绝待岗
企业可以直接调整员工工作岗位？一般情况下，企业调岗需要和员工协商达成一致并形成书面文件，但有一种情况企业可以直接调岗，即公司行使用工自主权，用工自主权是指企业在国家法律法规框架内，根据经营管理需要和劳动者各方面表现，自主决定用工形式、用工数
企业提高人效常被提及用更少的人、花更少的钱、让有限的人做更多事并多发工资（薪酬的三四五原则），但此回答笼统且仅从成本控制角度出发。更完美的回答可从三方面展开。 一、是人效定义，从投入人工成本与企业收入关系看，提升人效要缩短时间、减少成
降本增效是企业人力资源管理的核心要点，降低人工成本不能简单粗暴地裁员降薪，要降低低效或无效的人工成本，不影响或尽量少影响公司运转，具体操作有四个步骤： 一、清晰企业未来战略或发展方向，明确人才保留重点。比如决定走创新差异化路线，就要保
苏州一家企业辞退十年老员工时，因离职面谈没谈好，员工感觉受委屈屈辱，花两年打官司后胜诉，公司赔了 25 万。离职面谈需注意以下要点。 一、不能让员工惊讶。若员工对被面谈感到意外，会难以接受结果，易出事故。 二、不要伤害员工尊严。
一家大型商贸连锁企业的电工在维修时取掉围挡提示，导致电梯滑落。虽有自动制动装置未造成人员伤亡，但企业处理不当引发劳动仲裁。企业原本占理却败诉，原因是制度执行不到位，处理问题拖泥带水。正确处理员工严重失职问题应注意以下几点。 一、明确工
HR 提升员工满意度的技巧：营造峰值体验。 一、峰值体验的理论依据：心理学家丹尼尔・卡尼曼研究提出，人对经历体验的感受取决于高兴或痛苦的峰值及结束时状态，对高兴或痛苦比重及持续时间不敏感。例如每天下班坚持学习很苦很累，但因学习提升找到
员工离职，公司不需要支付补偿或赔偿金的情况有三大类： 一、企业无过错，员工主动离职：在企业不存在过错的情况下，员工因自身原因主动提出离职，企业无需支付。 二、员工自身问题被辞退，六种情形： 1、试用期不符合条件：员工在试用
没有专业 HR 岗位的小企业，给出用工管理问题的解决方案。 一、小企业用工管理现状及问题。 1. 很多小企业规模小（约 20 人左右），业务稳定，人员增长变化不大，没有专业 HR 岗位。多由老板代管或让出纳、前台代管人
空降人力资源经理要在新公司迅速站稳脚跟，可从以下五个方面着手。 一、坚守原则。要有做人的底线，不踩红线，不利用职权谋取私利，不损害公司利益，否则会被人质疑人品，难以获得他人配合。 二、解决难题。搞定别人搞不定的事情，在面对棘手工