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进入新公司快速搭建绩效管理体系，需做好以下三件核心工作： 一、岗位分类。在深入了解公司基础上，将公司所有岗位分为管理层岗位、职能岗位和业绩岗位三类，目的是为设计对应绩效考核工具。 二、选择绩效考核工具。 1、管理层岗位：主
中小企业绩效考核存在的问题及解决方法。 一、中小企业绩效考核存在的问题。 1. 方案不合理。很多小企业绩效考核方案大而全，照搬大企业，采用部门领导给员工打分的方式。小企业工作分工和工作量定额不清楚，可量化定性指标有限，
做好绩效面谈，员工的问题会减少百分之八十。很多的管理者会特别烦绩效面谈这个事情，觉得公司那么忙还要跟员工进行绩效面谈，真的是太浪费时间，但作为管理者你必须要认清楚一个现实。那就是正是因为你太忙，你没有时间和员工进行绩效面谈。员工的工作就会出
某公司在绩效评估时过于依赖上级主观评价，忽视员工实际工作表现与成果。致使员工不满、团队氛围紧张，暴露出评估过程透明度与公正性缺失问题。优化建议如下。 一、构建多元化评估体系。涵盖上级、同事、下属及自我评估等，使评估结果更全面客观。
一、绩效考核流于形式。管理层和人力资源部门为了考核而考核，每个月到了要统计的时候。大家就一起演戏，然后年底发奖金的时候，人力资源部门就发一堆表格下去，每个部门开始打分。至于怎么打不知道，于是就你好我好大家好，这次给我打高点，下次给他打高点。
回顾上一年企业发展，绩效考核存在问题，员工不接受且没下文。原因是指标没选好，注意以下几点。 一、不要把月季年指标混在一起，指标多杂会降低操作性。 二、绩效考核不是综合考核，不要混入不相关指标。 三、指标不要太单一，考核需多
某公司在绩效管理中因技术支持不足，数据收集、分析与报告过程繁琐低效。影响决策速度与准确性，传统手工方式无法适应现代绩效管理要求。优化建议如下。 一、引入绩效管理系统。采用先进系统自动收集、处理和分析绩效数据，提升工作效率与准确性，为决
如何为新员工制定试用期考核目标。从考核内容来看，至少应包含三个维度： 一、能力素质目标：明确新员工试用期需掌握的具体专业知识和技能，不能是笼统概念。例如招聘专员入职后要掌握三项专业技能，像掌握特定招聘软件使用方法、独立进行面试邀约、根
绩效考核的结果应该如何分析？内容主要包括了十一个方面： 一、部门内绩效达标人员的名单、人数及占比。 二、部门内绩效未达标人员的名单、人数及占比。通过这两项分析，可以让你了解部门整体的绩效达成率，同时清楚哪些人在上一个考核周期是合
记住这三个试用期考核的核心原则，可以帮你规避大多数试用期用工风险。 一、快。也就是试用期考核速度要快，频率要高，千万不要等到试用期结束再考，因为本身就是招聘工作的延伸，是对新员工的进一步选拔，其目的就是通过多维度的评价，判断新员工的能
在当前经济环境下，企业面临业绩增长困境时，绩效考评机制的作用值得思考。以客户所在行业为例，其传统业务大幅下滑，此时改变销售团队激励机制等绩效手段已难以拉动销售。企业应首要思考增长动力与潜力，以及组织转型如何适应外部经营环境，用组织能力的确定
销售业绩岗位的绩效考核设计有三个要点： 一、采用业绩提成加月度工作计划考核的方式。 二、业绩提成与本人收入挂钩，月度工作计划考核不与本人收入挂钩。 三、月度工作计划考核与绩效额外奖励挂钩，表现优异员工有额外绩效奖励，表现欠
主观绩效指标如何评分，是困扰很多hr的难题，推荐两种常用方法供参考： 一、直接扣分计分法：以指标的总分为基准，提前设定好差错行为，或者现象的扣分标准，每发现一例，就按标准扣减一定的分值。例如，设备维护保养质量是一个考核指标，总分是十分
主观绩效指标应该如何考核才能更准确？行为锚定等级评价法可解决这一难题，其操作主要分为三步： 一、建立评价标准。给要考核的主观指标建立一个由若干行为等级组成的体系。需注意两点： 1、标准中每个等级描述的是可实际观测的行为。
员工绩效不好责任在谁呢？大多数管理者认为是员工的问题。经实际研究调研，影响员工绩效的原因 75%来自环境因素，25%才是个人因素。不知道这个数据对于关注绩效提升的管理者有没有一点提示！谁偷走了员工的绩效，任务有没有完成，责任是在谁呢，是在管
年底时，很多老板会悄悄给员工签署 PIP（绩效改进计划）。PIP 表面上是公司进行内部优化激励、帮助员工成长的方式，实则可能是公司认为员工去年表现一般，准备提前收集证据以便零赔偿金合法裁员。面对 PIP，打工人应这样做： 一、谨慎对待
绩效评价当中最重要的是问题分析，也就是帮助员工找到问题，并分析出产生的原因，这也是管理者，最能给予员工支持的地方，绩效分析如何开展，通常可以从四个维度来开展分析： 一、指标本身。是否存在指标设计，或者是目标值不合理的地方。 二、
在进行管理时，对于公司人员并非都要进行考核。 一、公司人群中，有 10% 的人是混日子的，对这类人怎么考核都难以出业绩，只需用绩效管理制度淘汰他们。 二、还有 10% - 20% 是相当优秀的，不考核他们也能创造好业绩，过度考核
对于小部门，有人认为部门负责人拿到优秀，下面的员工就不可能拿到优秀，否则对其他部门不公平，理由是要控制部门优秀比例。但作者觉得很搞笑，部门负责人考核优秀很大程度上反映部门工作优秀，这是部门所有成员努力的结果。 如果只有部门负责人能拿优
绩效指标的评分方法，需分客观指标和主观指标两方面，首先是客观指标的评分，常用方法有四种： 一、完成比例计分法。员工在某个指标上的得分，等于其该指标的工作实际完成情况，除以计划目标值再乘以指标的分数。该方法适合标准较高、员工完成起来很困
在绩效管理中，因提取过多考核指标会导致考核重点不清晰、难度大等问题，所以要学会筛选指标，可采用六维度指标筛选法： 一、可理解：指标定义需易懂且不易被误解，若大家不明白考核指标含义，考核意义不大。 二、可控制：岗位工作人员应能直接
某公司在实施绩效管理时，因忽略企业文化与绩效管理的融合。致使员工产生抵触情绪，影响整体绩效，企业文化未能为绩效管理提供支撑。优化建议如下。 一、文化融合。将企业文化核心价值观融入绩效管理体系，使绩效目标和评估标准与企业文化相契合，增强
绩效考核的结果出来了，公司问应该如何分析？绩效考核结果的分析最重要的是两个维度： 第一维度，部门绩效分析。 第二维度，个人绩效分析。 其中部门绩效分析的作用，主要用来判断部门整体绩效达成情况，帮助找出各部门下阶段工作改进的
什么是绩效合同？它是由员工，在绩效考核周期开始前，与公司签订的对于自身绩效达成的承诺，因此又称为绩效承诺书，签订绩效合同有一个基本前提，就是公司与员工在考核目标上达成了共识，它的作用体现在三个方面： 一、绩效合同可以让员工和企业，更加
很多管理者存在错误认知，认为绩效提升就意味着员工成长，实际上二者不一定划等号。以自身为例，曾因部门成员少而拼命加班，绩效虽提升，但个人成长停滞。很多管理者在绩效管理中只关注目标达成，忽视员工成长，还误以为给员工压担子是培养，实则适得其反。
绩效考核指标量化的四个方向。 一、目的与背景。 为更好评价绩效考核结果，希望考核指标量化以客观准确评价员工工作表现，但制定绩效标准时往往不知如何快速制定量化指标。 二、量化的四个方向。 1. 成果量化。对工
小公司千万不要随便搞绩效，小公司过去往往都比较随意，基本上是没有怎么管理。所以很多老板多少会对绩效有很大的期待，没搞过绩效的以为大公司能做起来都是因为绩效做得好。于是很多老板就会觉得你不听话是吧，搞绩效；你执行力不强，搞绩效；一旦没业绩，也
简单提取绩效指标的三句口诀： 第一句：做什么考什么。考核指标一定是从员工的岗位职责，和工作内容当中提取的，考核的就是他自己要去做的事，这样才能保证考核的结果，是员工自己可以控制的，他才可能通过自己的工作，取得更好的成绩，以此获得奖励。
在做绩效考核时要考虑如何保证公平公正。 一、要做到公平公正，首先考核指标包括 KPI 数量指标、GS 过程事件行为指标以及 KCI 素质指标，且指标要确定。 二、其次，公平的方式涉及能力、任务、职级等方面，本身存在权限区别，但在
绩效管理的操作程序如下： 一、绩效准备阶段：主要工作内容包括：绩效指标的提取、标准的设置、确定考核对象及考评人员、明确各岗位指标的考核方法周期及流程、设计绩效奖惩机制，并与员工进行前期的绩效沟通，争取在目标的制定上和大家达成一致，还有