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你还在为员工越来越雇不起、用工风险越来越高头疼吗？企业用工形式其实已经在悄然发生变化。关于灵活用工，关于除全职雇佣用工之外的多种用工形式，大多数人并不完全搞得懂。比如直播平台的主播跟平台，他们不是平台的员工。餐饮企业在节假日或用餐高峰雇佣的
hr 是企业绩效管理中重要的角色，在绩效管理中应发挥以下作用： 一、绩效管理的策划人。hr 需要策划企业推行绩效管理的所有内容和推进程序，不是简单制定制度和制作考核表，而是设计绩效管理体系构建的蓝图。包括明确企业的绩效管理理念、承接企
主要围绕 HRBP 岗位展开讨论，强调其对企业的重要性。 一、大企业裁撤 HRBP 引发热议。 1. 有赞等大企业裁撤 HRBP 岗位，只保留基础人事管理工作，引发不同观点。有人认为创业经营以活下去为首要任务时可砍掉辅
很多企业关注降本却忽略了增效，降本只能减轻经营风险，而增效才是核心。从人力资源管理角度，企业实现增效需在五个方面努力： 一、定期进行岗位优化。要不断审视岗位设置，找出影响人员工作效率提升的问题点，并结合实际在力所能及范围内解决。调研维
新员工入职应签署以下重要文件： 一、入职登记表。内容可与应聘登记表一致，包括工作经历、教育经历等，需加上员工对所填内容真实性负责的声明，否则公司有权无条件辞退，这可为后续处理提供依据。 二、新员工所在岗位的工作说明书。让员工熟悉
企业的人才梯队建设，可不仅仅只是做几场培训就可以搞定的，要想真正为企业培养优质的后备人才，这四项核心工作你要记住。 一、建立各岗位。尤其是关键岗位的人员能力模型，也就是一个岗位的员工要能够胜任自己的工作，必须有哪些具体的素质，这是被很
公司恶意让员工待岗的正确应对方式如下： 一、如果公司口头让你待岗且没有公示、走程序，直接无视，继续上班，否则可能被公司以旷工为由处置。 二、如果收到待岗通知，要判断公司真实意图，若公司正常经营则坐实违法待岗，及时明确回复拒绝待岗
某电商平台采用灵活用工模式应对季节性订单高峰，但业务扩张时面临管理复杂度和法律风险增加、劳动关系模糊、培训不足致服务质量不一等问题。优化建议如下。 一、明确法律定位与合规管理。确定灵活用工法律定位，保证合同协议符合劳动法规，建立合规审
企业想让员工工作更加积极，这个激励循环，应该清楚。 一、循环的起点，就是需要给员工制定先进合理的目标，有了目标才能帮助完成对于员工的准确评价，才能引导员工的行为，最终让公司和员工保持结果和方向的一致，而先进合理，就是制定的目标，要让员
分享一些提升专业能力的经验教训，对于初入职场的 HR，不建议只把时间用在工作上，工作经验是一部分。更重要的是 8 小时之外的自我学习，仅依靠工作经验提升专业会很慢。以下是一些快速提升专业能力的小窍门。 一、论文法。在某宝买知网账号，上
一、利他心。HR 本身不是一个业务部门，他要帮助业务去拿结果，所以需要有比较高的利他心。 二、好奇心。要有好奇心，需要知道曾经做过的很多工作，哪怕跟本职可能无关，比如要了解天猫、京东是怎么做的。 三、适应性。创业公司的节奏比较快
进入新公司快速制定人力资源工作规划，只需三个动作： 动作一：了解与思考。 一、了解公司战略及经营目标，例如了解公司进入行业第一阵、三年内销售收入突破 10 亿元、利润增长、市场领先、客户认可以及员工满意等目标情况。 二、分
HR 对应聘候选人进行背景调查的主要内容如下： 一、与候选人曾任职公司沟通的内容： 候选人过往工作经历（最核心内容，也是求职者简历作假最严重部分），包括职位及晋升状况、主要工作内容、在职期间工作业绩及工作评价、管理幅度、出勤状况
主要探讨大厂 HR 显得拽的原因，具体如下。 一、权限较大。在求职环节，小公司的 HR 多是偏工具人的角色，为业务筛简历、约面试等。而大厂 HR 一方面有一票否决权。另一方面是定薪定级的负责人，业务方只有建议权，甚至会在求职时给人 P
这是一种新型用工方式，企业不和员工签订劳动合同，而是诱导员工办理个体工商户，再与员工办理的个体工商户签订业务合作或承揽协议，将劳动用工变成劳务合作关系，企业可规避很多劳动用工的责任和义务，如社保、劳动保护等成本。有些企业甚至不直接和员工注册
单位延长员工试用期的相关事项。 一、法律规定与风险提醒。同一家单位与同一劳动者只能约定一次试用期，HR 应帮助公司改掉随意延长员工试用期的坏习惯，因为这会产生两大风险。 1、支付赔偿金的风险：延长的试用期违规，若员工事后仲裁，公
HR 劳动关系管理工作的核心内容，主要包括以下六个方面： 一、熟悉法律法规。这是核心基础，至少要清楚八部法条，包括劳动法、劳动合同法、劳动合同法实施条例、工伤保险条例、带薪年休假条例、社会保险法、工资支付暂行规定、劳动争议调解仲裁法。
公司有裁员迹象时，需警惕一些难以察觉的征兆，大厂裁员消息不断，为提前规划出路，要关注这些征兆，常见的行业不行、公司福利变少、全员挂钩绩效、严抓考勤、招聘岗位批量关停等情况，重点几个平时易忽略的： 一、突然被要求居家办公，比如某库裁员前
企业可以直接调整员工工作岗位？一般情况下，企业调岗需要和员工协商达成一致并形成书面文件，但有一种情况企业可以直接调岗，即公司行使用工自主权，用工自主权是指企业在国家法律法规框架内，根据经营管理需要和劳动者各方面表现，自主决定用工形式、用工数
在经营段位的 HR 中，通过薪酬提升人效的第一个要点是用对人。 一、具体包括建立人才标准、建立人才通道、经常做人才盘点、学会建立人才地图、进行人才梯队建设以及对员工进行培训学习与发展，其核心价值是用对人。建立人才标准包括基本条件、行为
规避试用期用工风险的八项核心措施： 一、确保在员工入职一个月以内与其订立书面的劳动合同，若员工不愿签或拖延签署，要不断提醒，三十天内仍不签的，在保留证据情况下直接辞退。 二、不要签劳务合同和试用期合同，一般与员工签订不低于三年期
现阶段以及未来较长一段时间，相当一部分公司短期内可能难有业务增量，保住现有业绩都很吃力，这是资源集中化、市场消费能力和意愿降低、经济周期波动等综合因素导致，难以凭借一家公司之力扭转。活下去是企业现阶段首要问题，优先级最高。作为公司的 HR，
不裁员不降薪控制人力成本可从以下方面入手。 一、提高工作效率。 1. 优化流程。过去市场好时企业管理粗放，存在交叉和重复工作，应把流程搞顺畅。把合适的人放在合适岗位，让其做擅长的事。例如让擅长商务谈判的人专注于此，基础
1.什么是个人知识储备？ 个人知识储备是基于某个专业方向进行的有意识知识积累、梳理及整合，在职场实操中， 主要是结合个人所从事岗位的专业方向、工作内容及业务知识要求，进行系统积累、多方学习，以更好地完成工作及实现个人社会价值。
如果被降薪了，以下五种情况才是合法合规的： 一、公司已与你书面协商一致。 二、口头协商后，你一个月内没有提出异议。 三、因你不胜任工作，公司给你调岗，且公司要拿出不胜任的相关证明。 四、试用期满，证明你不能从事原来岗
没有专业 HR 岗位的小企业，给出用工管理问题的解决方案。 一、小企业用工管理现状及问题。 1. 很多小企业规模小（约 20 人左右），业务稳定，人员增长变化不大，没有专业 HR 岗位。多由老板代管或让出纳、前台代管人
之前提到任职资格包括基本条件、知识技能、胜任力和价值观，现分享基于任职资格的胜任力模型敏捷建模方法，共四步。 一、职位分析。通过与现任员工及其主管进行行为事件访谈，了解职位核心职责、工作流程及所需技能和能力。 二、了解绩效指标。
企业提高人效常被提及用更少的人、花更少的钱、让有限的人做更多事并多发工资（薪酬的三四五原则），但此回答笼统且仅从成本控制角度出发。更完美的回答可从三方面展开。 一、是人效定义，从投入人工成本与企业收入关系看，提升人效要缩短时间、减少成
员工离职，公司不需要支付补偿或赔偿金的情况有三大类： 一、企业无过错，员工主动离职：在企业不存在过错的情况下，员工因自身原因主动提出离职，企业无需支付。 二、员工自身问题被辞退，六种情形： 1、试用期不符合条件：员工在试用
一个优秀的 HR 必备的能力。 一、对企业经营有全面了解。HR 不能仅从人力资源领域定义和看待问题，要对企业经营有全面了解，知识要完整，不仅懂能力、管理，还要懂业务，否则学越多可能越不利。 二、良好的个性。个性重要性大于能力，个