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招聘周期是衡量招聘效率的重要指标，关乎企业填补职位空缺的速度和成本。不同职位招聘周期差异大，如高级电工等要求高的职位人均招聘天数可能数周甚至数月，门卫等技能要求低的岗位可能仅十天左右。优化建议如下。 一、多渠道招聘。利用内部推荐、网络...
随着求职者对工作环境和企业文化关注度提升，个性化招聘成为吸引与留住人才的重要手段。它包括招聘过程定制化服务及对候选人职业发展的个性化规划，但企业实施时面临信息获取不准确、资源分配不均衡等挑战。优化建议如下。 一、深入了解候选人需求。通...
随着全球化与数字技术发展，远程招聘已成为企业招聘重要部分。它打破地域限制、扩大招聘范围且提高招聘效率，但也带来沟通效率、团队协作和文化融合等新挑战。优化建议如下。 一、建立远程招聘平台。利用现有招聘管理系统或定制化平台，实现简历投递、...
多元化与包容性招聘是现代企业招聘管理的重要趋势，要求企业打破传统偏见和限制。招聘不同背景、性别、年龄和种族等多元化候选人，这有助于提升企业内部多样性、创新性，增强社会责任感和公众形象。但实施起来并不容易，需要企业付出更多努力和资源。优化建议...
关键岗位和核心人才是企业运营和发展的基石，其招聘和留用对企业意义重大。但企业在招聘过程中常因岗位和人才稀缺面临诸多挑战，如竞争激烈、成本高昂等。以下是优化建议。 一、提前规划。根据企业发展战略和业务需求，提前规划关键岗位和核心人才招聘...
对于中小企业招人给不了高工资的情况，在招聘过程中要向候选人展示两点。 一、是要有比较完整合理的薪资结构。包括短中长期激励，即便短期现金回报少。但让候选人知道有清晰的中长期激励，会给予其希望感，因为部分候选人看重长期利益。 二、是...
中小企业面试应关注候选人的精神诉求。因为每个员工内心都有不同的精神诉求，公司的文化导向很重要。要挖掘团队优秀特质，提炼给予现有员工精神鼓励和回馈的内容并分享给候选人。 比如有个早期客户公司，营收和薪资条件不高，但以鼓励式教育为特色。老...
中小企业寻找合伙人的第一步是对自己有清醒认知，按照短中长期、过去现在未来的时间维度和跨度清楚表述自己，具体可通过描述创始人故事的八要素来实现。 一、背景和成长经历。解释自己是怎样的人，引出创业的机缘、出发点和发心。 二、创业阶段...
中小企业可利用社交圈招募合伙人，有人会觉得社交圈里没有同行业的人。但这可能只是猜想，很多时候我们并不清楚身边人的人脉关系，所以要打破固有认知。当真想找合伙人时，要发动身边力量，把招募信息发布出去，找朋友、同学、亲戚、前同事等去聊。此外，像投...
在中小企业招聘中，岗位设定可以很灵活。在不影响公司推进的情况下，可定制化给岗位增加职责或权限，甚至合并岗位，既能吸引候选人，又能节省人力成本。例如有个客户公司的咨询公司销售岗位难招，候选人要么纯销售专业背景差，要么专业背景好但不愿做销售。 ...
一切竞争归根结底都是人才的竞争，但用人让老板头疼，马云分享公司用人五大原则。 一、人才不是招来的而是培养出来的，老板不能吝啬培训投入。要让员工跟上企业发展步伐，自己培养的人才对企业更靠谱、有干劲和感情。 二、永远不找最完美的，只...
在经营段位的 HR 中，通过薪酬提升人效的第一个要点是用对人。 一、具体包括建立人才标准、建立人才通道、经常做人才盘点、学会建立人才地图、进行人才梯队建设以及对员工进行培训学习与发展，其核心价值是用对人。建立人才标准包括基本条件、行为...
HR从业者阅简历无数，但自己却不一定能写出优质的简历。关于简历中的自我评价，一定要和拟应聘的岗位有关。像“本人性格开朗、为人诚恳、乐观向上、兴趣广泛、拥有较强的组织能力和适应能力、并具有较强的管理策划与组织管理协调能力&rdqu...
工作分析是HR的基本功，但很多HR在工作中很少用到它，其实工作分析与人力资源管理六大模块的关系非常紧密。在不清楚如何建立某个模块时，首要工作就是开展工作分析，这是人力资源管理工作的源头。与招聘工作、薪酬体系、绩效考核、员工关系以及激励机制、...
中小企业在招聘时经常强调员工要具备敬业负责、学习能力和抗压能力这三大软能力，原因如下： 一、学习能力：中小企业是时刻拥抱变化的组织，经常变换产品、服务和盈利模式。如果员工没有学习能力，就很难拥抱和适应变化，路也很难走得长远。 二...
很多中小企业在招聘高管时总觉得看不准，可通过以下几个简单方法有效改变这种情况： 一、要有人才画像。比如招销售总监，要有大企业的销售经验、大客户管理能力和良好的谈判技巧等硬性要求，以及强的学习能力和分析判断能力等软性能力。 二、在...
很多民营企业像政府机关一样，人才没有晋升通道。想留的人才留不住，想让走的庸才又走不了，这种组织缺少行之有效的人才流动机制。要改变这种情况，首先要做员工分层，把员工分成不同层级，遵循人才成长规律，在企业内部形成人才成长的横向和纵向路径。 ...
其实测评在ESG的背景下，我们想跟大家讲一个柔性的理念。为什么要讲柔性呢？因为在ESG的背景下，企业的变化是很快的，而且是要去承担更多的社会责任和环境的责任。那这个时候我们要考虑的方面很多，也因此带来的咱们企业内部的变化也许会更多。那要应对...
奈飞这一家公司，他的用人观什么？他说我只雇佣成年人。华为的用人观什么样子的？他说，宰相起于州郡，猛将起于卒伍。为什么奈飞说只雇佣成年人呢？因为当我只雇佣成年人的时候，我不需要有太多的流程，太多的管理去束缚他们。 所以的话与他的文化相融...
当我们去定一个人才战略的时候，我们的目标是什么？我们的目标不是去做好一个人才项目，我们的目标甚至不只是要培养一群优秀的人才为业务所用。我们的目标是把我们的体系，就人才管理体系能够越打越强。如果我们要把体系越打越强，这个绝对不是一日之功，绝对...
在这组数据当中，我们的使用者，我们的领导者告诉我们他们要的是什么东西。他们觉得高质量的发展计划，它事实上跟学以致用中间是非常紧密的环节。在学以致用相对比较多的这一类型的项目当中，得到我们这些领导者，得到使用者的肯定的比例很明显的拉高。所以如...
我们可以为打造精品这件事情来投资我们的时间，投资我们的关注度。精品的打造它要以用为始，规划是很重要的。必须要先把企业现在需要什么样子的场景，我们的这些学习者需要展现什么样的行为这个部分给拎清楚。拎清楚了之后把所有的元素混合在一起，除了学习之...
从现在开始就进入人才发展硬技能模块的分享了，跟大家分享下人才发展体系构建包含哪些内容？我们从人才供应链的角度来看，人才的选育用留。 1、首先说选是选拔人才的标准，就是通常我们所说的任职资格体系的建设包含三个方面。一是岗位的任职资格标准...
跟大家分享下人才地图这个话题，什么是人才地图呢？人才地图是帮助企业明确关键人才发展的现状，了解关键人才整体优劣势的战略地图。它有两种表现形式，一种是通过内部的人才盘点来绘制关键人才的分布情况。接下来重点跟大家说，第二种外部人才地图，了解外部...
我们谈谈人才，有一个著名的木桶理论，我们需要温习一下。他说一家企业的整个企业的容量取决于最短的能力那块板。一家企业有三个方面的能力，一个方面的能力是技术能力，一个方面的能力是商业资本营销的能力，一个方面的能力是洞察人性的能力，就是关于产品设...
他们用一句话这样概括的，他说，干部的使命和责任是什么？是以文化和价值观为核心，管理价值创造价值评估、价值分配，带领团队持续的为客户创造价值，实现商业的成功和长期的生存。这是什么？干部的使命，大家看，干部使命的核心是什么？以文化和价值观为核心...
人才管理的闭环实际上是这样的。 1、我们要清楚人才需求盘点，这个不是人才盘点，是人才需求盘点。我们要搞清楚我们到底需要什么样的人才，就现在有哪些人才需要，哪些人才存在哪些短板。 2、搞清楚了之后，第二步，我们要构建任职资格建模，...
我们看一下这个动态的用人标准参考体系怎么考虑，就是明年的组织架构需要做怎样的调整。我给大家讲过这个HR它其实有三个段位，其中最高段位的是战略段位的，就是战略段位的HR，这个时候它应该具有3种思维。第一个思维是战略思维，第二个叫经营思维，第三...
那么我们为了实现这个像精益生产一样，Just In Time精益这种思想的指导下，去做好人才的供应链管理。那我们要做哪些事情呢？首先第一个动态短期的人才规划，我们要经常做什么，人才规划。再一个灵活标准的人才盘点，有了人才规划，我们做人才盘点...
一个老板如果他重用靠谱的人，这个公司他就靠谱。如果他只喜欢用聪明的人，那么这个公司可能一时聪明，但是往往做不大。因为聪明的人和公司，他往往是短期利益，干不长，做不大。靠谱的人，却能够给这家公司带来很多的那种依靠。靠谱的人有三大特征，看看你身...