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一家广告安装项目公司老板提出问题，公司做项目一般是自己工人加临时工两人完成，每个项目单独算成本，老板询问项目成本及工人工资如何计算发放。安装工作成本包括材料费、材料加工制作费、安装人工费、财务成本，还可能包括店面租金和获客成本。 对于
一家高新技术企业发展中发现薪酬策略与人才发展战略未协同，致关键岗位人才流失。后调整将薪酬体系与长期人才发展目标紧密结合，为核心技术人才和管理层提供股权激励与职业发展路径。吸引外部人才、稳定内部团队，提升创新和市场竞争力，促进可持续发展。
员工工资占其创造利润的比例展开讨论。 一、分配的复杂性。 1. 老板单方面决定员工工资占创造利润的比例是不合理的。公司成本除员工工资外，还有管理费用（设备工具投入、行政财务人资仓储等人员工资、房屋交通市场费等）。员工创
很多公司前期喜欢用提成来分钱，这种办法简单高效，能激发狼性，打开市场，好处明显。但企业一旦做大，到一定规模和阶段后，弊端突出。 一、签约大客户后容易躺平，拓展新客户性价比不高，不如摸鱼。 二、后期员工调配不动，没有提成随时拎包走
技能薪酬是作为 HR 必须清楚的知识点，通俗点，一名员工基本薪酬的高低取决于自己的知识技能水平，其形式主要有三种： 一、深度技能薪酬。鼓励员工在某个专业领域深耕，掌握的知识越多、技能越熟练、程度越深，工资越高，如研发、律师、老师、医护
薪酬倒挂指新员工工资高于入职多年老员工工资，会引发老员工不满。解决此问题需系统性调整，主要包括以下方面： 一、调整薪酬结构：将原有固定额度工资调整为包含若干薪酬档次的宽带。例如研发岗位原工资 15000，调整后为 10000 - 20
企业内部员工职位有升有降，升一般无意见，但降职降薪管理人员往往不愿意。处理方法如下。 一、沟通问题。首先想到和员工谈，让其认识到工作表现影响团队，但谈管理能力不足易产生分歧。 二、制度保障。公司应有明确管理制度和薪酬体系。如销售
任何时候都可提涨薪，具体如下： 一、了解公司调薪政策。正常公司有调薪窗口期，如很多大厂在每年春节后 3 月 - 5 月，赶上晋升季，公司借此控制人力预算和成本，集体行动。但有能力的人可能有特殊通道调薪，即便公司取消调薪窗口，业务骨干若
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