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新加坡管理大学MBA
国际注册管理咨询师（CMC）
山东省中小企业联合会专家顾问
曾任职于两个着名的大型企业－－海尔集团、建华集团，具有国企、港资、民营企业工作背景，曾担任生产调度、企业文化主管、战略企划经理、人力资源总监、运营副总等职务，具备13年企业实战【点击详细】
优秀员工辞职对公司损失巨大，因其培养成本高，其离职给公司敲响三个警钟： 一、分配机制问题：员工收入与付出不成比例，感觉不公平，说明公司分配机制可能存在缺陷。 二、企业文化反思：公司要思考企业文化建设是否为员工生活和家庭做了贡献，
部门设置的五类常见问题及应对。 一、部门设置的重要性。 1. 部门是组织完成任务而设的有权管辖事务的机构，能将业务工作归类，为岗位人员专业化提供可能，明确其分工与职责是提高组织效率和促进团队协作的关键。 二、五类
管理者必备的两大现场管理思维。 一、管理动作现场落实。对于生产型企业，无论规模大小，解决问题应到现场，如生产主管落实生产计划，最多每两小时到产线了解日计划达成情况（如各时段产量、能否按时完成任务等），在现场寻找答案而非仅在办公室看计划
将表现优异的员工提拔为管理者这一做法可能存在误区，优秀员工在专业技能上出色不代表具备管理才能。判断其是否适合管理岗位关键考察两点核心能力。 一、是是否具备将个人能力传授给他人的能力，可通过安排带领小团队或总结专业知识与工作方法来考察。
在一段关系中谁先改变谁先受益，在职场中主动改变，上级也会因之改变。朋友诉苦称领导外行、不明辨是非、喜欢溜须拍马之人，自己贡献大却未被提及，在团队压抑想离职。但换环境未必能遇理想领导，所以学会向上管理、掌握向上沟通主动权很重要。 一、管
在项目咨询中，很多老板都希望外聘大咖解决企业人才问题。企业发展会使对员工要求提高，老板感觉现有人才跟不上发展，便想重金聘请大咖。然而，一个人取得成绩需天时地利人和，大咖虽顺应天时，但平台是否适合其施展才华、现有人员与之是否合拍都不确定。其成
下属 “沉默” 比 “抱怨” 更糟糕及应对策略。 一、人才流失怪圈及原因：团队陷入年年招人留不住、接着年年招人的怪圈，人才流失是团队悲哀。原因是下属有意见想法、提出疑惑不满时，管理者不重
主要探讨了什么样的领导值得追随，即职场贵人的特质，帮助职场人士识别并选择有益自身发展的领导，具体内容如下。值得追随的领导特质。 一、重视下属利益并给予回报。真正值得追随的领导会惦记下属利益，对下属付出给予实际回报。与之相反，有些领导只
李永春
黄道洲
张祖舜
徐伟（TJGL）
刘力铭
王雯雯
陈强（LDL）
张超（CDGL）
周向前
郑英健
段良芳
范泰兴
赵楠(BJGL)
朱伟锋
魏亮