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个人介绍
从业务中来，到业务中去
•历经外企500强经营管理及培训，股份及合资企业
HR高管、企业管理咨询、42岁讲师黄金年龄、只讲
版权课； •企业文化鼻祖、OD之父埃德加･沙因事业锚版权课
首席认证导师，涉足医疗、银行、建材家居、物流、
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HR 应该改掉做事首先找模板的习惯，因为这样有两个很大的弊端： 一、会让专业水平一直停留在较低状态。做好一项工作，尤其是没做过或难度较大的工作，应该首先明确事情是什么、为什么要做、具体要做到什么程度，然后理清楚程序步骤以及需要使用的方
年底裁员时公司惯用阴招，了解后可避免被轻易拿捏： 一、恶意调岗：以人员饱和等理由将员工调离原岗位，甚至从核心部门调去做客服、销售等岗位，目的是节省 “n+1” 补偿。但变更工作内容需员工本人同意，只要员工不想动
企业提高人效常被提及用更少的人、花更少的钱、让有限的人做更多事并多发工资（薪酬的三四五原则），但此回答笼统且仅从成本控制角度出发。更完美的回答可从三方面展开。 一、是人效定义，从投入人工成本与企业收入关系看，提升人效要缩短时间、减少成
公司逼你离职的五种最常见的手段： 一、发配边疆。常见于大厂，将你派到离家很远的地区支援业务，受不了就会离职。 二、离职威胁。不肯离职就威胁在离职证明上写工作能力差，被唬住就会主动离职。 三、穿小鞋。包括设置工作难题和将你边
进入新公司快速制定人力资源工作规划，只需三个动作： 动作一：了解与思考。 一、了解公司战略及经营目标，例如了解公司进入行业第一阵、三年内销售收入突破 10 亿元、利润增长、市场领先、客户认可以及员工满意等目标情况。 二、分
主要探讨大厂 HR 显得拽的原因，具体如下。 一、权限较大。在求职环节，小公司的 HR 多是偏工具人的角色，为业务筛简历、约面试等。而大厂 HR 一方面有一票否决权。另一方面是定薪定级的负责人，业务方只有建议权，甚至会在求职时给人 P
许多 HR 面对如何做好经营分析这一问题时会感到困惑，认为这是总经理或运营中心的职责。但 HR 若具备经营思维做好经营分析，能提升自身竞争力。经营分析是对企业经营活动中的业务和财务数据进行分析，找出结果与目标差距的原因，弥补差距并确定下一周
HR如何一步步拿到百万年薪，需做到以下几点。 一、懂业务。如果不懂业务，做事容易出错，招人也不对。HR 要懂业务需多参加业务会议，如周会、月会、业务复盘会。且开会时要认真听业务汇报，才能判断业务问题。 二、做变革。很多 HR 害
付军胜
张祚磊
田明民
竹辉（郑敬华）
张墨林
易淑蓉
舒涛
卞志汉
俞婷
孟凌
高永华
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