如何招聘面试

【课程收益】
本课程通过巧妙的提问和追问，让人才的特性像画面一样“立体“地展示在面试官面前。课程中老师会把非常好用的实战提问和追问技术教给大家：画面感、反映式、对手戏等等。

【课程特色】
课程中搭建了面试人才的整体框架，基于人才和工作动态变化和互动的前提下讲解面试的评判标准和提问追问技巧。面试难在鉴别真假，更难鉴别高低，本课程重在提升面试官的评判真假高低的能力，以“择优”评判这一高难目标为主线，从思想理念和技术方法上全面提升学员的面试水平。

【课程大纲】
一、精准面试体系的构成
1、面试方式的选择
2、面试小组的构成
3、确定岗位的招聘标准
4、如何制作标准化的《面试评估表》
5、针对岗位的招聘标准设计问题
6、面试提问技术
7、面试决策
8、面试评估

二、招聘面试技术的流程
1、步骤1: 识别工作空缺
2、步骤2: 确定如何弥补空缺
3、步骤3: 辨认目标群体在哪里
4、步骤4: 通知目标群体
5、步骤5：简历筛选
6、步骤6：笔试
7、步骤7：面试
8、步骤8：人才测评
9、步骤9：背景调查
10、步骤10：通知

三、确定招聘标准：什么样的人员适合你的企业？
    优秀的人才就像一颗优良的种子，如果种子不合适，即便有充足的阳光、水分、肥沃的土壤也不会长成参天大树，因为它本身就是一颗坏种子，为坏种子所做的一切都是徒劳的。
1、招聘的全新思维模式测评与定位
2、如何寻找内部的人才标杆
3、为面试者的偏好与判断准确度 
4、人才共性特征：找到优良的种子
5、如何撰写有效的招聘广告
6、简历的甄选：测测你的力

四、走进应聘者的内心世界：招聘人员的性格测评方法与运用
1、性格部分对业绩的影响度
2、优秀员工的共性特征
3、心理测试的使用说明及案例
4、各个阶层人员的性格特征

五、招聘面试技术中问题的设计
1、如何针对各个岗位的招聘标准设计问题
引入式问题
行为式问题
智力（应变）式问题
动机式问题
虚拟情境式问题
压迫式问题
   2、面试的主要方法：行为事件面试法—STAR
行为性面试题的设计
基于核心价值观的面试题设计
基于职位胜任力的面试题设计
如何区分不同的STAR
行为事件面试法正反举例
3、面试问话考官的四条基本准则
4、面试中人才价值评估的四个核心维度
对候选人职业兴奋点的探寻
对候选人责任承担能力的探寻
对候选人工作感悟及总结能力的探寻
对候选人解决实际问题的能力评估

六、招聘面试技术中的问话技巧
1、如何问出认识水平
2、如何问出思维力和感知力水平
3、如何问出人才的用心用力水平
4、如何问出人才的用心用力水平（做） 
5、如何问出人才的意向
6、如何问出人才守住意向－自我管理水平
7、如何问出人才愿望
8、如何问出人才借力－互动特质
9、如何面试人才稳定性和成长性
评判人才稳定性和成长性从两个方面进行
自身维持稳定或者成长的特点
和组织维持稳定和促进成长的措施的互动特点
面试如何提问和追问
如何问志向
如何问知识面
如何问深层次的认识
如何勤于思考和练习
如何问自我修养
如何问和组织互动

七、立体画面感面试技巧
1、面试现场的准备工作
2、面试开始的技巧
3、面试中间的技巧
4、提问的技巧
5、如何识别真假信息
6、识别肢体语言
7、面试结束的技巧
8、面试结果的评估

八、立体画面感面试中的薪酬谈判技巧
 谈薪策略：“压、拉、隐、放”四步走
1、“压”出谈薪空间；
招聘前期介入谈薪；
拆分原薪酬结构；
告知定薪原则；
弱化应聘者重要性；
2、“拉”长企业优势；
展现“全面薪酬”；
描绘发展期望；
抓住需求点，强力影响；
3、“隐”去薪酬计算细节；
4、“放”慢薪酬谈判节奏；
由下往上分区间谈；
设定冷却期； 
最后“通牒”；

九、如何建立人才存活的优良环境
1、怎样的企业会成功？
战略能力
组织能力
2、高效组织是怎样构建的？
有竞争力的薪酬待遇和绩效标准；
有感染力和号召力的职业前景；
认同公司文化价值观；
具备胜任能力；
公司有高效的流程和支持系统；
3、人才背后的规律是什么
4、人才的“五四”定律

如何招聘面试