招聘甄选公开课

授课对象：
管理者，经理/主管,人力资源管理者等。

课程背景：
谁是公司合适的人才？
在测评环节中没有精准的设计，招来了大量不合格人员，公司为此付出了高额的劳动成本，同时没有获得支持企业发展的真正的人才，造成企业的竞争力下降，在日益激烈的竞争环境中处于下风。
如何选取合适的测评方法？高效又精准？如何建立准确的测评标准？
招聘环节是构建企业人才竞争力的第一道关，把好这道关，招到优秀且又符合企业的合适人才，掌握准确的人才标准，及高效的面试技巧，这是招聘甄选的策略。本课程采用旨在帮助面试官建立人才标准，提升面试技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业发展和职位要求的人才。

课程收益：
1.掌握聘对人的关键第一步，识别优秀人才的标准-胜任力模型（人才画像）
2.掌握面试技巧，避免常见的面试错误，熟知面试官的正面行为与负面行为
3.掌握基于精准的结构化面试方法，行为面试法/情景模拟法,精准评估候选人的专业能力以及冰山下的素质能力。
4.掌握如何进行有效追问以及如何判断
5.掌握如何挖掘候选人的求职动机，评估稳定性，如何评价与评分，进行正确的任用决策
6.掌握如何判断候选人说谎，如何对优秀候选人进行有效吸引。

课程大纲：
第一讲 招聘面试的重要性   
一、招聘面试的重要性
1.优秀的人才70%是选的/30%是培养出来的
2.选错人带来的成本
3.管理者的最重要的技能之一就是面试评估技能
二、不专业的面试官毁了招聘
1.面试的错误意识
2.不重视面试（典型表现形式）
3.面试中提问随意
4.不知如何做判断,不知如何做有效吸引
案例分享

第二讲：聘对人-人才标准   
一、人才标准-胜任力模型（人才画像）
1.专业能力
2.素质能力-（个人特质/价值观/文化） 
工具：胜任力模型（人才画像）
案例：华为/GE对人才素质能力的要求
示范：研发/销售岗位的胜任力模型
二、典型的个性特质（素质能力）解码
1. 素质能力解码：责任心
2. 素质能力解码：灵活反应
3. 素质能力解码：创造力
5. 素质能力解码：团队合作
案例分析：体现了什么素质能力？
现场共创：客户典型岗位的胜任力模型（人才画像）
研讨：市场稀缺人才，在人才标准（胜任力模型）一部分条件不满足的情况下，如何取舍？

第三讲 聘对人-面试技巧   
一、简历的五看
二、面试流程的注意事项 
1.面试流程安排
2.每一轮面试-HR与业务面试的各自侧重点
讨论：管理者与HR的意见不一致，怎么办？
三、面试的流程
1.面试准备（面试官的仪态与仪表）
2.面试开场
3.面试过程
4.面试结束
工具：面试的OPAC模型及应用
角色扮演：如何面试开场，营造面试氛围？
四、面试行为与面试技巧
1.面试官的常见误区
2. 面试中的提问与倾听
a)提问的技巧及注意事项
b)如何听
3. 面试官如何记笔记
4. 面试官的正面行为与负面行为（例如问重复的问题、面试时不专注、带电脑工作等，这部分的内容会以视频+总结的形式呈现）
五、面试中的察言观色
1.身体语言的信息
2.文字语言的信息
六、面试中的有效控场
视频及角色扮演：你陷入了什么面试误区？
案例分享：应聘者的糟糕体验，你知道吗？
现场演练：角色扮演

第四讲：聘对人-精准的结构化面试甄选方法  
一、常见的面试提问误区
1.封闭式提问
2.假设式提问
二、面试中的有效提问-BEI行为面试法
1.如何针对候选人的工作经验进行点对点地提问
a)针对工作业绩的有效提问-行为面试问题
b)针对工作经验与专业能力的有效提问-行为面试问题
2.如何针对候选人的专业知识与技能进行有效提问
3.甄别候选人的素质能力的有效提问-行为面试问题？
a)挖掘‘学习能力’能力的面试问题
b)挖掘‘创造力’能力的面试问题
c)挖掘‘目标导向’能力的面试问题
d)挖掘‘团队合作’能力的面试问题
工具：行为面试法：STAR模型
三、挖掘真相-有效追问
追问的技巧-工具：5W2H
四、如何有效判断
工具：四级分级法
现场模拟演练：如何问/如何追问/如何判断
五、完整的结构化面试提纲
示范：研发工程师/质量工程师/销售经理等岗位的完整的精准结构化面试题库
现场演练：针对典型岗位-制定完整面试提纲
六、针对应届毕业生的面试方法
1.面试招聘应届毕业生的痛点  
a)大学毕业生的要求不契合实际
b)大学毕业生的稳定性低
分享：招聘大学毕业生的痛点以及解决方法
2.如何有效面试应届毕业生
a)面试大学毕业生的四种学校经历
b)优秀大学毕业生的潜力模型
c)校招的四大步骤
*分享：宝洁校招的八道题
示范与研讨：招聘面试大学生的结构化面试问题
工具：社招+校招面试评分表

第五讲：评分与任用决策  
一、挖掘员工的入职动机与稳定性
工具：判断稳定性的3F模型
典型案例分享与总结
二、如何判断应聘者说谎
现场演练：角色扮演
三、面试营销-如何有效吸引优秀人才？
1.面子-公司雇主品牌/平台/行业
2.位子-职位/汇报层级/管理幅度/职业发展
3.里子-薪酬福利/直接上级/工作重要性/工作自由度/团队氛围/优秀同事
典型案例分享与现场演练
四、评分与决策
1.如何分级
2.如何撰写面试综合评价
五、优秀面试官的五大能力
1.对岗位的了解
2.面试技术
3.观察力
4.感知力
5.情绪控制力
工具：面试官能力的测评
训后-培训落地三步走
1. 课程培训结束的小测验-考察学员对关键知识点的掌握情况
2. 课程后的实践作业，需要在训后一至二周内完成 （利用所学的工具方法等制定方案，例如梳理关键岗位的胜任力要求；并设计结构化面试提纲，老师提供模板）-知行合一
3. 复盘分享，需要在培训后一至二个月，内部组织学员针对课程内容的心得进行总结分享-每人10分钟，并承诺哪些会在面试中应用-复盘巩固
附：金牌面试官认证（如有需求）-方式一
进行面试模拟演练，每人大概10-15分钟，候选人的扮演者从学员中随机抽取。
老师+HR+相关领导担任评估者 (面试官评估表）
面试官的仪态与仪表
面试官的提问以及追问技巧
面试官的观察与洞察技巧
面试官的判断与评估技巧
认证+合影留念+推荐书籍
附：金牌面试官认证（如有需求）-方式二
按照面试计划发送学员训后的实际面试的视频，视频时长20-30分钟，附加面试官对候选人的评价表
老师根据面试视频给出详细评价以及反馈 (面试官评估表）
面试官的仪态与仪表
面试官的提问以及追问技巧
面试官的观察与洞察技巧
面试官的判断与评估技巧
老师与学员进行一对一的反馈与辅导
面试官认证证书

讲师介绍：
王建华老师：
教育及资格认证：
高级讲师
中英双语授课
AACTP认证国际注册培训师
24年大型企业人力资源管理实战经验
华中科技大学MBA硕士/人力资源导师
华中科技大学，湖北大学，华中农业大学特邀讲师
讲师经历及专长：
曾任：施耐德电气（世界500强） | HRBP经理/人力资源总监 
曾任：法国英瑞杰汽车系统（外资） | 中国区人力资源总监
曾任：标致雪铁龙（世界500强） | 中国区人力资源总监

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