胜任力的课程

第一部分：立好多米诺骨的第一张牌 -- 有效的招聘甄选如何为企业把好用人的**关
1、 招聘第一问：真的需要填充空位吗？
2、 招聘第二问：招聘需求是谁说了算？
3、 招聘第三问：如果确定需要招人，那么是外招还是内聘？ 
4、 招聘第四问：用人部门与人力资源部门在招聘面试中该如何界定各自的职责？ 

第二部分：基于岗位胜任素质模型的招聘
5、 影响招聘质量和效果的关键因素分析
a) 考核标准
b) 考核方法与工具
c) 考核人员 
6、 传统招聘甄选方法和基于岗位胜任力的招聘甄选方法的比较
7、 该教谁爬树 – 关于胜任素质的思考
8、 岗位胜任素质模型与人才选聘
a) 胜任素质模型的起源
b) 素质冰山模型与洋葱模型
c) 素质与绩效行为的驱动关系
d) 素质的描述与素质词典
e) 企业5大常见职类的通用素质模型简介
9、 基于胜任模型的招聘佳适用情况
10、 招聘专用的简易型岗位胜任素质模型的建立流程、方法和工具
11、 现场演练：简易型素质模型建立以及基于胜任力的招聘考核标准界定 

第三部分：招聘面试与甄选实施 – 具体实操方法以及对面试官的要求
12、 基于岗位胜任标准的招聘面试思路分析;
13、 招聘甄选的流程设计;
14、 面试甄选过程所需的重要工具、表单介绍;
15、 招聘渠道对比;
16、 如何设计规范的招聘广告文案？
17、 如何对简历进行针对性的有效筛选？
18、 针对企业核心的三种职位群族，如何来设计不同的招聘考核方法？
a) 针对管理人员常见的招聘考核设计；
b) 针对研发技术人员常见的招聘考核设计；
c) 针对营销服务人员常见的招聘考核设计；
19、 面试甄选过程中常见的重要工具、表单介绍;
20、 各种面试方法与技术比较及选择：情境面试、行为面试、结构化面试;
21、 行为面试的特点及考核方法;
22、 如何设计结构化面试提纲？
23、 人才测评技术在成功招聘中的应用;
24、 对面试官的职责和要求;
25、 提高面试官在面试中的“望、闻、问、切”技巧？
a) 如何提问 -- 面试常见的提问方式应用对比；
i. 面试中的封闭式问题和开放式问题比较;
ii. 面试中的行为性问题
iii. 面试中的情景性问题
iv. 面试中的假设性问题
v. 互动讨论：面试中是否需要设计一些压力性问题？
b) 面试中面试官如何在“问”中“听” -- 面试官的倾听技能;
i. 面试官在面试中如何把握听与说的2/8原则；
ii. 听话如何听音 -- 面试官如何从对方的言语信息中“拨茧抽丝”；
c) 面试中面试官如何“看”不走眼？
i. 如何辨识和获取更多的、可支持选人用人决策的有用信息？
ii. 面试中对应试者语言与非语言信息的观察术；
1. 声音
2. 面部表情
3. 其他肢体语言
d) “眼到”之外还要“手到”-- 面试官在面试过程中的适当笔录;
26、 面试中面试官的常见误区和注意事项;
27、 现场模拟：面试重要环节真实情景模拟与点评 

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