HR发展趋势培训

课程背景：
古人云：得民心者的天下；小米曰：得粉丝者的市场；无不说明人的至关重要性，从古
自今，为获取人才，才有了周武王与姜子牙的故事，才有了萧何月下追韩信，才有了刘
备三顾茅庐请诸葛，才有了唐太宗与魏征的君臣佳话，历史走到今天，企业归结为得人
才则胜，如华为、海尔、格力、万科、小米、阿里、腾讯……等等都把人才放在发展第一
要位，企业管理的根本问题依然是人才问题。互联网时代的冲击，企业管理需要转型，
人才发展也急需转型。那么，新时代、新模式、新压力下，人力资源管理要怎么走，作
为人力资源管理人员我们又需要怎么做？
今天我们发现企业不是没有人才，而是找到人才，培养出人才，留不住，这是今天现状
，尤其面对90后的一代人才，价值观飘忽，思想波动大，没有归属意愿，我行我素，人
才轻轻的来，正如他轰轰烈裂的走，带走很多云彩，已经成为众多人力资源管理者内心
之殇。如何留住核心人才已迫在眉睫！

授课对象：企业中高层领导、人力资源管理者

课程大纲
导入：互联网+是什么？
第一讲：互联网+人力资源发展新趋势
一、互联网+给人力资源管理带来的新挑战
1．互联网的时代特征
1）互联网时代是沟通无障碍的社区化时代
2）互联网时代是一个互联互通的商业民主时代
3）互联网时代是一个基于大数据的知识经济时代
4）互联网时代是一个客户价值至上与人力资本价值优先的网状价值时代
5）互联网时代是一个开放、共享的“有机生态圈”时代
2．新时代下的新思维
1）平台思维；
2）用户体验；
3）跨界思维；
4）简约思维；
5）*思维；
6）流量思维；
7）社会化思维；
8）迭代思维
3．人力资源管理面临的新挑战
1）价值多元性引发激励的挑战
2）客户需求多样性引发工作范围变化挑战
3）人才竞争引发人力成本上升的挑战
4）职业社会性引发企业忠诚的挑战
5）员工社区化引发群体事件危机
6）信息透明化引发保密制度的挑战
7）人员流动性引发人力资源规划的挑战
8）组织变革引发HR能力素质挑战
4．新时代特征给人力资源管理带来的新变化
1）人力资源组织形式上的变化
2）人力资源管理理念上的变化
3）人力资源管理认识上的变化
4）人力资源管理导向上的变化
5）人力资源管理思路上的变化
6）人力资源管理重点的变化
7）人力资源管理手段上的变化
8）人力资源管理范围上的变化
9）人力资源管理领域的变化
10）人力资源管理人员能力上的变化
二、移动互联网时代的员工新特点及人力资源管理新趋势
1．新时代下员工的新特点
1）人才主权化
2）员工客户化
3）队伍个性化
4）对象觉醒化
2．互联网时代的人力资源管理新思维
1）从战略版图决定人才版图到愿景驱动人才，人才驱动战略！
2）从效率式量变，到效果式质变！
3）核心非核心，小人物与非核心部门也能创造大贡献
4）情感链接、互动沟通，提升人才价值体验
5）从“企业家的企业”转变为“企业的企业家”
6）从企业办大学到企业变大学
7）企业忠诚变职业忠诚，人才企业所有制转向价值创造圈所有制
8）从“人才为我所有”到“人才为我所用”
9）人力资本优先，人力资本与货币资本共治、共享、共赢
10）跨界思维，无边界管理，构建人力资源价值创造网
3．互联网时代对人力资源管理者的角色转变与能力提升
1）由事务性管理向战略伙伴转变
2）由政策的提供者向专家（顾问）转变
3）由执行命令向员工服务转变
4）由被动适应向变革的推动者转变
5）由监控者向平台建设者转变
6）由规则制定者向施爱者转变
导入：人之初，性本善……一切从人说起……人性假说

第二讲：解密组织中人的行为密码
一、什么是组织行为学?
二、人的行为模式
案例分析：人与人的行为差异为什么就这么大呢?
三、个体的心理和行为
1．亚当·斯密的经济人假设
2．梅奥的社会人假设
案例分析：霍桑试验及其启示
3．马斯洛的自我实现人假设
1）X理论与X式管理
2）Y理论与Y式管理
3）复杂人假设与情境管理
4）中国人的性善、性恶论与西方的人性假设比较
讨论：新常态下中国企业到底是需要X式管理还是Y式管理
四、需要、动机和行为的关系。
五、新时代价值观与员工行为
1．物质丰富化
2．精神荒漠化
3．幸福是什么
4．目标是什么
案例分析：《华为的价值观和它的信念》
六、知觉与行为
案例：人类的知觉探秘！
归因理论：视频：《这事不赖我》；
七、个性与行为
1．态度与行为(态度与效率的关系
2．个性与气质
3．性格与行为
4．兴趣、能力与行为
5．意志、情感与行为
案例分析：人生三重境界。
八、三力模型企业发展之灵魂。

第三讲：新常态下企业人力资源愿力缺失的原因分析
案例：复盘—企业人力资源管理的误区
一、关注互联网+组织的异端环境
1．环境压力
企业生存的新常态环境分析
1）人事管理“中毒说”
2）新旧经济发展对比，行动大于思想。
视频分析：刻舟求剑故事分析
2．资源制约
1）“洋奶妈”能走多远？
2）软实力缺失之殇？
3．文化缺失
1）企业生存之道
2）文化缺失不是软骨病，而是精神病；
案例：我们的信仰到底是什么？
4．创新疲软
1）企业到底如何创新？
2）创新源泉
案例分析：思维方式——生存结构——遮蔽效应。
5．战略茫然
1）影响力如何塑造？
2）路在何方？
案例：组织中存在“失落感”的原因？？
二、互联网思维的换系统与打补丁思维
1．传统六大平衡与六定原理分析
1）六大平衡系统，平衡vs不平衡；
2）六定原理模型，确定vs不确定；
3）不平衡与不确定原理；
传统：目标——制度——绩效——奖惩
互联网：使命——需求——标杆——荣耀
2．大公司和小公司的组织变革博弈？
1）计划与进化，
2）封闭与开放，
3）平衡与非平衡
4）控制与失控
案例分析：苏宁电器与国美电器，京东竞争与淘宝、腾讯之争。
三、新常态下效能和效价理念的理解
1．新常态下的新经济关注的缘起
1）农业经济发展的家文化——情感与使命——人
2）工业经济发展的厂文化——雇佣与责任——事
3）互联网+环境下平台文化——链接与体验——效能与效价
2．新常态的互联网管理思维
1）关注功能六定转换为关注价值；
2）关注服务技巧转换为关注体验；
3）关注平台链接转换为关注增值。
四、企业人力资源管理之道
案例：阿里巴巴的人力资源价值观？
1．企业人力资源价值源泉
1）打开价值黑匣子，企业商业核心价值——幸福感觉！
2）核心不变，时刻在变
案例分析：见识vs常识vs知识
2．未来生存思维
1）企业未来的价值在哪里？
2）企业创新速度vs顾客需求速度
3）小米速度带来的参与感三原则？
五、新常态下管理思维变革
1．新常态下员工的‘四化’发展趋势
1）生活多样化
2）物质丰富化
3）文化单调化
4）精神荒漠化
2．如何让员工感觉幸福
1）一个爽字了得
2）靠什么给员工感觉
3）‘敬天爱人’的哲学思维
案例分享：20年后回访当初幸福之人，结果带来的的思考
3、互联网管理思维须提供四重快乐！
1）生理快乐
2）社交快乐
3）精神快乐
4）思想快乐

第四讲：聚焦绩效的hr六感动能管理
导论：没有人才，绩效无从谈起
一、新常态下隐而不见六感激励训练
1．安全感；
2．存在感；
3．参与感；
4．归属感；
5．成就感；
6．荣耀感；
案例分享：海底捞员工的六感的体验。
2．安全感
1）安全感—营造环境，优化组织性能
内环境与外环境，打通任督二脉，构建安全感！
2）安全感—赶超式学习，轻取竞争优势
案例：独孤求败的死因
3．存在感—人才生产线：由产品到人品
1）企业梦想vs员工欲望
分析：存在感-效能低下为哪般？
2）关注的感觉如何修炼
案例：他为什么总找不到对象？
4．参与感-因材施教标杆激励体系构建
1）标杆管理四步操作法
2）竞赛管理，让团队进入“巅峰状态”
3）参与感—师带徒机制
4）训练有素，专业成就卓越
5．归属感-接班人计划与人才梯队建设
1）后继有人，组织持续发展
2）人才梯队培养规划
3）人才梯队的选拔
4）人才梯队建设的管理
6．成就感-梦想引导激励
案例分析：梦想激励机制创新模式
1）经理必会的激励三招
2）愿力激励的根源
3）“四心”激励模型
7．荣耀感—凤凰涅槃文化致胜
1）四条磁线 强化内部文化引力
2）文化激励落地五大法宝
3）四季传承，培育企业文化精神

第五讲：复盘演练： 团队共创hr六感模型建构
一、背景分析
二、头脑风暴
三、排列组合
四、提炼中心词
五、行动模型

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