金融人才鉴别技术培训

课程背景：
“公司如果能总是雇用高效率的人员，公司的工资总支出将节省50％。因为高绩效的员工有高的产出。”银行人才争夺战越来越激烈！新生代员工逐渐成为职场的生力军，单纯依靠传统的招聘方法已经很难招到银行需要的人才！是“没有人”还是“没有合适的人”，我们如何才能独具“慧眼”？如何结合银行的需求，快速精准锁定和猎取目标人选？系统掌握招聘与面试技巧，为银行选拔优秀人才已成为人力资源从业者和各级管理者人才管理的基本功！
课程收益：
1.能够运用各类面试技巧进行面试过程中的“望闻问切”，准确识别人才与银行、职位的匹配性，学会应对各种类型的求职人员，甄别适合银行的人才。.
2..学员可以掌握一些面试过程中的诊断技术
3.上完课后，呈现出银行今年社招的整体流程、人员分工、面试题、情景模拟题及其他事项安排。

课程对象：专业面试官与业务面试官
授课方式：讲授分析、分组研讨、案例导入、情景模拟、角色扮演
讲师优势：
.讲师为多家银行主导面试项目：农行浙江省分行社招、阜阳农商行社招、农行宁波分行、金华浦江农商行社招、招商银行郑州分行、中国银行浙江省分行、工行安徽省分行、温州银行校招等
.讲师拥有10年人力资源管理经验，面试人数累计23000人次； 现为全国*的招聘行业协会——招聘兄弟会杭州分舵导师

课程大纲/要点：
第一讲：面试官的职业素养——清晰我们存在的价值与定位
一、招聘面试中的职责与分工
二、银行面试官的角色与定位（主面试官、复评、技术面试官/用人部门领导、监察官及工作人员）
三、银行面试官应该具备的人才选拔理念：
1.强调价值观的一致与认同
2.合适的人放在合适的岗位上
【收集案例】：人才招聘过程中的难点与问题

第二讲：银行常见的招聘项目流程介绍
一、银行一般招聘流程（校招、社招）
二、结构化面试：建立人才选拔的标准
1.结构化面试的特点
2.结构化面试与漫谈的区别
3.结构化面试实施的三个要点
1)面试要素结构化—工作分析、胜任能力模型
2)面试问题多样化—根据面试要素设计面试问题
3)面试评价标准化—结构化面试评分表
【实战】：整理出银行应聘岗位的问题、评分表
【情景模拟】
【案例】：农行2019社招情景模拟题

第三讲：面试前的充分准备——正确筛选简历
一、简历的筛选
【案例】：别被精美的简历忽悠了
1.简历筛选的难点
1)简历筛选量大，耗时长
2)搜索合适的简历难
3)简历内容真假难辨
2.简历筛选的解决措施
1)关键词
2)匹配度
3)疑点记录
【案例】：简历内容分析与判断
3.简历筛选的策略
1)查看并分析客观内容
2)查看并分析主观内容
3)初步判断简历是否符合职位要求
4)简历整体印象
5) 查看候选人薪资期望值
4.筛选后的简历分类

二、面试前的充分准备
1.提前熟悉面试方法与流程
2.合理安排面试时间与地点
3.面试的着装与礼仪
1)仪容仪表
2)仪姿仪态
3)着装
4)座位
5)态度
4. 面试前的资料准备
三、面试前的心理测评
1.为什么要对候选人进行心理测评
2.招聘面试时常用的心理测评工具
1)职业锚测评
2)*团队角色测评与应用
3)*测评

第四讲：面试技巧和方法
一、如何判断应聘者的银行文化适应性
1.银行文化对员工的要求、银行员工的共性特征分析
2.从应聘者过去工作经历分析其银行文化适应性
3.从应聘者生活、成长环境分析其银行文化适应性
4.从应聘者在人生中的关键选择分析其价值取向
5.从应聘者处理关键问题分析其行为的基本假设
二、如何判断应聘者的通用素质（如何定义、如何提问、如何判断等级）
1.主动性的判别（包括：“完成目标”的主动性、“人际交往”的主动性等）
2.学习能力的判别（包括：自主发现问题能力、自主提问能力、合作探究能力、创新解决问题能力等）
3.坚韧性的判别（包括：压力忍受力、自我控制、意志力等）
4.成就导向的判别（包括：自我愿景、内激励、行动性、挑战性目标、高标准等）
5.团队合作性的判别（包括：认同团队文化、服从团队决定、尊重与沟通、共享信息与协调资源、支持与激励团队成员等）

三、如何判断应聘者的专项素质（如何定义、如何提问、如何判断等级）
1.思维能力的判别（包括：归纳思维、分析思维、系统思维、逻辑思维、创新思维等）
2.沟通能力的判别（包括：表达能力、倾听能力、说服能力、同理心、包容性等）
3.影响力的判别（包括：品格、才能、知识、情感等因素形成的影响力）
4.人际理解力的判别（包括：对他人理解的深度、倾听并反馈给他人等）
5.领导能力/管理能力的判别（包括：宏观决策、管理行为、个人品质等）
6.战略思维能力的判别（包括：对战略问题的思考、战略思维的成果、战略实施与修正等）
四、如何判断应聘者经历与经验真伪
1.从应聘者工作时间段的空白、错乱、矛盾分析
2.从应聘者职位在组织架构中的位置与角色判断
3.从应聘者的工作汇报与联系的对象分析
4.从应聘者工作职位、职责的变化分析
5.从应聘者的工作绩效成果分析
五、如何判断求职动机及个性特征
1.应聘者求职动机的类别及识别线索
2.应聘者个性特征的类别及识别方法
3.如何从求职动机、个性特征判断应聘者的稳定性

六、常用招聘面试方法
1.STAR面试方法及演练
提问思路
追问技巧
识别虚假面试方法
搜集“证据”方法
做出判断的方法
2.结构化面试方法及演练
1)确定考察指标
2)设计与组合问题
3)提问技巧
4)评分方法
5)分析判断方法
3.无领导小组讨论及演练
1)开场引导
2)观察维度
3)组织讨论与调节气氛
4)识别弱项与追问澄清
5)排序与决策
4.面试过程中常见问题处理策略（案例讨论）

七、面试方法实战案例演练
1.让面试官走眼的若干类典型应聘者
2.通过案例去寻找线索、识别特征、提问与追问、判别与决策
3.总体点评与总结

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