救护队绩效考核分配是急救管理体系的核心环节，旨在通过科学评估提升服务效率与质量。以下结合政策框架与实践经验，从考核体系设计、分配机制及优化建议等方面进行系统说明：

一、考核体系设计原则

1. 公益导向：强调社会效益优先，确保急救服务的公益性（如响应时间、抢救成功率等）。

2. 分类考核：按岗位性质（医师、护士、驾驶员、调度员等）差异化设置指标。

3. 多维度评价：结合定量数据（如出勤率、响应时间）与定性评价（如患者满意度、团队协作）。

二、机构绩效考核内容（参考卫生部标准）

院前急救机构的考核涵盖7大类，总分100分，按得分分优秀（≥90）、良好（80-89）、合格（60-79）、不合格（<60）：

1. 机构建设（15分）：车辆/设备配置、应急预案完备性。

2. 日常急救（25分）：

关键指标：急救出车次数、10秒电话接听率、3分钟出车率（目标≥95%）。

3. 应急救援（15分）：预案演练、物资储备、突发事件响应速度。

4. 医疗质量（15分）：危重患者处置合格率、病历规范度、医疗事故控制。

5. 社会效益（10分）：公众急救知识知晓率、患者满意度（目标≥90%）。

> 示例：威海市120急救中心将“10秒接听率100%、3分钟出车率≥95%”纳入核心指标，考核结果与财政拨款挂钩。

三、人员绩效考核内容（按岗位细化）

人员考核总分100分，包括：

| 考核模块 | 分值 | 具体内容 |

|--|-|--|

| 出勤考核 | 15分 | 正常出勤、加班、参与培训/活动的到岗率。 |

| 业务考核 | 60分 | 岗位差异化指标（见下表） |

| 评价考核 | 15分 | 上级/患者满意度、媒体评价、行业检查结果。 |

| 特殊贡献 | 10分 | 重大救援表现、表彰等。 |

业务考核分岗位重点：

| 岗位 | 考核重点 |

|-|-|

| 医师 | 现场抢救成功率、心肺复苏成功率、危重症处理能力。 |

| 护士 | 监护设备操作、药品管理完好率、途中救治规范性。 |

| 驾驶员 | 安全行车里程、复杂路况驾驶能力、车辆故障排除效率。 |

| 调度员 | 10秒内接听率、调派准确率、地理信息熟练度（如识图、速记）。 |

| 担架员 | 抬运安全性、急救技术掌握（如止血包扎）。 |

> 数据支持：广州市花都区要求调度员“10秒内接听率≥85%”，驾驶员“车辆维护及时率100%”。

四、考核结果应用与分配机制

1. 绩效工资挂钩：

考核结果直接关联绩效工资，优秀/良好等级可获额外奖励。

分配系数示例：优秀（1.2）、良好（1.0）、合格（0.8）、不合格（0.6）。

2. 资源配置优化：

高分机构/个人优先获得设备更新、培训资源。

如威海市根据考核拨付急救项目经费，2023年单季度达3857万元。

3. 问责与改进：

不合格者需限期整改，连续不合格可能调整岗位或终止合同。

⚠️ 五、常见问题与优化建议

1. 问题：

指标僵化：如过度强调出车次数，忽视实际救治质量。

数据失真：手工记录易出错，影响考核公正性。

2. 优化建议：

动态调整指标：结合地区特点（如山区增设复杂路况驾驶权重）。

数字化管理：引入GPS、AI调度系统实时采集数据（如油耗、响应时间）。

强化反馈机制：定期复盘考核结果，针对性培训薄弱环节（如调度员地理知识强化）。

总结

救护队绩效考核需紧扣“公益优先、岗位适配、数据驱动”三大原则，通过机构与人员双维度指标设计，结合绩效工资、资源配置等分配手段，实现服务质效提升。建议参考政策框架（如卫生部方案）的结合本地实际动态优化指标，并依托数字化工具确保考核透明公正。

转载：//www.ibid2.com/zixun_detail/407284.html