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视频主要讲述合伙开公司时的用工风险及防控要点。 一、合伙开公司的用工风险。 1. 两人合伙，如一人坐班领工资，另一人只出资不坐班。公司经营不善时，坐班合伙人可能因事实劳动关系要求赔偿。 2. 接手他人公
协商解除劳动合同和辞退有没有区别。很多员工认为协商解除企业应当按照 2N 来赔偿。不是这样的。如果企业不存在违法解除行为，协商解除就是一倍工资。员工争取利益的想法没有错，但不能强词夺理，胡搅蛮缠，一切都要于法有据才行。人资在员工离职这个关键
入职签合同切记避开这五个坑，不然吃大亏： 一、空白合同不能签。特别是岗位名称、工作内容、工作地点等涉及自身利益的内容要写清楚，不给公司留下篡改或新增条款的机会。 二、劳动报酬要看仔细。特别是工资部分，如果是空的要写清楚，将来涉及
每一家企业都不希望产生劳动纠纷。因为劳动纠纷确实劳民伤财，对企业的负面影响比较大。大中型企业都有健全的管理流程与规范。照章办事就好了。但很多小微企业管理并不规范，一方面辞退员工比较随意，一方面又不希望产生劳动纠纷。那么，小微企业要如何避免劳
劳动仲裁员工告企业，实际企业也可以告员工的。所以员工维权一定要权责一致，不能胡搅蛮缠。凡事没有敬畏之心只求精致利己，只会左脚踩右脚。今天的知识点是在劳动仲裁中哪 5 类员工容易被反噬。员工维权告公司本质上是为了维护个人权益和公平，不是情势所
很多hr对于小时工这种用工形式都有一种误解，认为这种兼职想怎么来都可以。我们就来聊聊这个话题。首先我要明确一点，所谓的小时工也是属于劳动关系，并不是劳务关系。所以不是你想怎么来就可以怎么来的，它有一个专有名词叫非全日制用工。劳动合同法中对其
劳动合同和劳务合同一字之差，但用的时候千万不能搞错了，首先我们来看一下他们的区别在哪里。 1、就是他们的主体不同。签订劳动合同的双方一方一定是单位，一方是自然人，而劳务合同的主体有可能双方都是单位或者双方都是自然人，还可以一方是单位，
00后都开始整顿职场了，还不赶紧学起来，在熟读劳动合同法后，给所有的职场小白总结了四个最重要的点。 第一，公司刚开始不签劳动合同，要转正之后再签订劳动合同，这种情况如果入职超过一个月而没有签订劳动合同，从第二个月开始，他就需要支付你双
试用期担心被辞退，记住这四点不仅防止被坑，还能制裁公司： 一、入职后如果超出一个月不满一年，公司不和你签订劳动合同的，你是可以主张双倍的工资差额的，即最多十一个月的工资。 二、如果临近转正前几天，公司说你能力不行，那老板有给你签
不是公司给你降薪你就能提被迫离职的，被迫离职想要成立得证明公司具有恶意。比如公司给你调岗降薪，这并不是一个能提被迫离职的绝对信号，尤其是对一些工龄比较长的老员工，千万别贸然提出被迫离职。法律确实规定未足额支付劳动报酬能提被迫离职，能要到经济
一家大型商贸连锁企业的电工在维修时取掉围挡提示，导致电梯滑落。虽有自动制动装置未造成人员伤亡，但企业处理不当引发劳动仲裁。企业原本占理却败诉，原因是制度执行不到位，处理问题拖泥带水。正确处理员工严重失职问题应注意以下几点。 一、明确工
用工风险有几个板块，确实是非常值得企业去高度重视的。 1、是调岗，调岗的合法性、合理性。我想是劳动合同法出台施行这么多年，依然是属于我们的劳动争议案件里面比较高比例的，这样子的一个类别。因为其实员工是有劳动权，但是企业是有自主管理权，
竞业限制协议通俗理解是企业和员工约定在解除或终止劳动合同后，员工在一定时间内不能从事和公司业务相同的工作，无论是到竞争对手处上班还是自己在同领域创业，违反约定需向企业支付违约金，这里有五个细节需知道： 一、公司应在员工入职时就签订该协
企业能否通过签订劳务合同规避用工风险的问题。 一、核心观点。 合同名称不重要，重要的是实质内容。即使签订劳务合同。如果符合一定条件，实质上可能还是劳动合同，无法规避劳动关系的法律风险。 二、判断合同实质的要点。 1.
作为在职的员工，你有没有羡慕其他的员工被公司辞退的时候，能得到四十万三十万二十万。我相信作为求职者也好，或者是员工也好，都很羡慕。那作为我们HR我们肯定是希望这种问题不要去发生，导致于公司的人力成本的增加。那这种情况HR应该怎么去避免和处理
一、所有的老板都要明白，不管你是雇佣员工还是和人一起合伙做企业，一定要记得签订劳动合同。到目前为止还有很多老板不重视签合同这个事，尤其是那些开店的老板。不签订劳动合同一般会面临两倍工资差额的赔款，算下来的话基本都是会过万的。所以员工入职在三
<p>公司想辞退一名主管，已经入职四年了，老板又不想赔偿。目前在坚持阶段，员工要仲裁怎么处理？首先我想问你，如果说他是不合适的，或者说是你公司这个岗位已经不需要了，你是把他留在这里，每个月发工资合算，还是给他赔偿更合算。这笔账，
经常有人会问我说，这两天有一个员工在告公司该如何处理。很多企业在处理劳动争议的时候，因为防御意识的缺乏，在处理的时候就没有足够的证据和依据做支持，所以就会很被动。大家也都有观察发现，现在越来越多的员工告公司，因为信息和法律知识越来越透明，企
公司为了逼员工走，套路层出不穷，今年大环境不好，裁员的公司很多，公司为了尽可能不付N+1的赔偿金，就会绞尽脑筋的让员工自己走，如果发生在你身上该怎么办？公司常用的几个套路。 第一，调岗降薪。如果新岗位不是有意向的，那就不去新岗位，照常
员工被公司劝退，学会以下三招可拿到赔偿： 一、当公司劝退时，要表现出争取和不舍，不要一开始就提赔偿 2N 钱。 二、博得对方好感，使其对你没有防范心，然后请求对方帮助领取失业金并开具辞退证明。 三、85% 的情况都可以拿到
应届生的人生第一份劳动合同，容易踩的 5 个坑如下： 一、离职不会有违约金。不管是试用期还是转正后，只要想离职，都可放心大胆地提，即便合同上写了相关条款，也属违法，不会生效。 二、证件原件一般只需复印件。原件别随便给出去，以免被
你的能力不符合我们试用期转正的要求，就不给你转正了。如果在试用期最后几天，公司和你这么说，你应该如何去保护自己，看看自己几笔钱可以拿，有些垃圾公司真的是财神爷。 一、即使是试用期，也不代表公司可以随便辞退，你别听公司说什么你能力不行，
公司辞退人的手段以及应对方法。 一、提前三十天通知你，期间你可以随时请假去找工作，大家好聚好散，30天后拿工资走人，不接受。看似公司很好心的为你着想，还好心给时间让去找下家，其实只是想拿最少的钱把员工解决掉，千万别被迷惑，公司单方提出
处理劳动争议要按照事前事中事后三个节点来把握，每个节点做的事是不一样的，法理情一定要掌握好！hr 处理劳动争议一定要关注三个时间节点。现如今员工的维权意识是越来越强了，一不小心企业就被劳动仲裁了，或者是员工摆出架势要开打。而劳动关系的处理非
我们身边有很多人喜欢共享用工的模式，但是如果员工和一个企业没有长期稳定和固定的劳动关系的话，就会产生另外一个问题，就是员工稳定性就没有那么好。那么共享用工、兼职用工、灵活用工的方式，企业担心的部分也就是劳动者在待岗期间会去寻求其他的工作机会
如果今天突然被老板辞退，会怎么办？怎么调整心态？什么是离职经济赔偿金？离职的时候，要确定哪些事情？分享几点经验。 一、稳住心态。允许自己难过一会，但是不要陷入过度悲伤的情绪当中，就是一份工作而已，没有什么大不了，接下来的重心就是要想策
员工离职这三份文件一定要签！逐年上升的劳动争议让企业如履薄冰，只要把好员工从入职到离职的每个转折点，也不会有大的风险，我们专门讲讲员工离职时必须要去签订的文件有哪些。 1、就是离职申请书。离职申请是为了书面确认离职的具体的原因，比如说
销售人员的销售业绩不达标企业能否直接淘汰掉？年底了听到很多人在讲，公司销售团队的业绩不理想，作风太拉垮。想要明年制定制度的时候，对业绩不达标的销售人员一定要制定相应的淘汰机制。企业一定要坚持价值导向。对于没有能力创造不了价值的人一定要及时淘
争议处理关键看起因看证据，确定处理策略和姿态，不能感情用事，首先做到不要出错。接下来列举常见的处理过程中的四个失误四个低级错误。中小企业如何去构建劳动争议的防御体系，讲的是在劳动争议发生前，企业需要做的一些基础的非常必要的一些预防工作。很多
有六种情况劳动合同终止，用人单位不需要支付经济补偿金。 一、就是在试用期被证明不符合录用条件的，那么用人单位是不需要支付赔偿金的。 二、就是员工严重违反了用人单位的规章制度，那么用人单位是不需要支付赔偿金的。 三、就是员工