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一家大型商贸连锁企业的电工在维修时取掉围挡提示，导致电梯滑落。虽有自动制动装置未造成人员伤亡，但企业处理不当引发劳动仲裁。企业原本占理却败诉，原因是制度执行不到位，处理问题拖泥带水。正确处理员工严重失职问题应注意以下几点。 一、明确工
HR 梳理企业人力资源管理问题可从以下五维度框架入手： 一、组织结构与业务发展： 1、模式选择有误，存在该分权不分权、该集权乱分权的情况。 2、层次和管理幅度设置不合理，如盲目追求扁平化，忽略人员素质水平，导致管理有效性降
HR如何一步步拿到百万年薪，需做到以下几点。 一、懂业务。如果不懂业务，做事容易出错，招人也不对。HR 要懂业务需多参加业务会议，如周会、月会、业务复盘会。且开会时要认真听业务汇报，才能判断业务问题。 二、做变革。很多 HR 害
主要围绕 HRBP 岗位展开讨论，强调其对企业的重要性。 一、大企业裁撤 HRBP 引发热议。 1. 有赞等大企业裁撤 HRBP 岗位，只保留基础人事管理工作，引发不同观点。有人认为创业经营以活下去为首要任务时可砍掉辅
企业贸然采用灵活用工存在风险且可能费钱。灵活用工是在员工和用人单位之间插入外包服务商（灵活用工平台），但很多小企业不了解其利弊就采用。企业采用灵活用工模式需从以下三点思考和分析。 一、界定用工身份。要清楚区分全职和非全职用工身份，从聘
降本增效是企业人力资源管理的核心要点，降低人工成本不能简单粗暴地裁员降薪，要降低低效或无效的人工成本，不影响或尽量少影响公司运转，具体操作有四个步骤： 一、清晰企业未来战略或发展方向，明确人才保留重点。比如决定走创新差异化路线，就要保
hr 是企业绩效管理中重要的角色，在绩效管理中应发挥以下作用： 一、绩效管理的策划人。hr 需要策划企业推行绩效管理的所有内容和推进程序，不是简单制定制度和制作考核表，而是设计绩效管理体系构建的蓝图。包括明确企业的绩效管理理念、承接企
公司恶心你辞退你最常用的三个套路，必须得警惕起来，提前做好准备。 套路一：调岗降薪。突然间就给你调岗，顺带着给你降薪，让你受不了自己主动离职。 套路二：放假待岗。不给你安排活，从而降低赔偿基数。 套路三：说你能力不足。以工
员工被公司劝退，学会以下三招可拿到赔偿： 一、当公司劝退时，要表现出争取和不舍，不要一开始就提赔偿 2N 钱。 二、博得对方好感，使其对你没有防范心，然后请求对方帮助领取失业金并开具辞退证明。 三、85% 的情况都可以拿到
进入新公司快速制定人力资源工作规划，只需三个动作： 动作一：了解与思考。 一、了解公司战略及经营目标，例如了解公司进入行业第一阵、三年内销售收入突破 10 亿元、利润增长、市场领先、客户认可以及员工满意等目标情况。 二、分
hr 到底是好人还是坏人，完全取决于开展劳动关系管理工作时的专业度、自我定位及策略，五点建议： 一、hr 不是员工的代言人，也不是资本家的走狗，不是天使也不是恶魔，成为维系企业与员工之间关系的纽带，才是正确定位。庄子说过 &ldquo
找工作尽量选择离钱近的行业，越是经济下行，有些行业反而逆势成长，记好这四点，就能拿到心仪 offer： 一、选择有钱的行业。比如人工智能，以杭州为例，ai 相关的岗位普遍薪资都是两万以上，并且人才紧缺指数只有零点八三，这真正的高薪不内
主要探讨大厂 HR 显得拽的原因，具体如下。 一、权限较大。在求职环节，小公司的 HR 多是偏工具人的角色，为业务筛简历、约面试等。而大厂 HR 一方面有一票否决权。另一方面是定薪定级的负责人，业务方只有建议权，甚至会在求职时给人 P
一、利他心。HR 本身不是一个业务部门，他要帮助业务去拿结果，所以需要有比较高的利他心。 二、好奇心。要有好奇心，需要知道曾经做过的很多工作，哪怕跟本职可能无关，比如要了解天猫、京东是怎么做的。 三、适应性。创业公司的节奏比较快
企业可以直接调整员工工作岗位？一般情况下，企业调岗需要和员工协商达成一致并形成书面文件，但有一种情况企业可以直接调岗，即公司行使用工自主权，用工自主权是指企业在国家法律法规框架内，根据经营管理需要和劳动者各方面表现，自主决定用工形式、用工数
HR 应该改掉做事首先找模板的习惯，因为这样有两个很大的弊端： 一、会让专业水平一直停留在较低状态。做好一项工作，尤其是没做过或难度较大的工作，应该首先明确事情是什么、为什么要做、具体要做到什么程度，然后理清楚程序步骤以及需要使用的方
没有专业 HR 岗位的小企业，给出用工管理问题的解决方案。 一、小企业用工管理现状及问题。 1. 很多小企业规模小（约 20 人左右），业务稳定，人员增长变化不大，没有专业 HR 岗位。多由老板代管或让出纳、前台代管人
公司恶意让员工待岗的正确应对方式如下： 一、如果公司口头让你待岗且没有公示、走程序，直接无视，继续上班，否则可能被公司以旷工为由处置。 二、如果收到待岗通知，要判断公司真实意图，若公司正常经营则坐实违法待岗，及时明确回复拒绝待岗
很多企业关注降本却忽略了增效，降本只能减轻经营风险，而增效才是核心。从人力资源管理角度，企业实现增效需在五个方面努力： 一、定期进行岗位优化。要不断审视岗位设置，找出影响人员工作效率提升的问题点，并结合实际在力所能及范围内解决。调研维
某电商平台采用灵活用工模式应对季节性订单高峰，但业务扩张时面临管理复杂度和法律风险增加、劳动关系模糊、培训不足致服务质量不一等问题。优化建议如下。 一、明确法律定位与合规管理。确定灵活用工法律定位，保证合同协议符合劳动法规，建立合规审
岗位可能不为人知的潜规则。 一、办公室综合文员（薪资 3 - 5k）：名字听起来不错，感觉事情不多。但真相是基本要做市面上能见到的所有工作，别称综合行政岗，涵盖文案编辑、人事招聘、会议纪要、公司活动举办、人事考勤表、物资采购等，忙下来
在经营段位的 HR 中，通过薪酬提升人效的第一个要点是用对人。 一、具体包括建立人才标准、建立人才通道、经常做人才盘点、学会建立人才地图、进行人才梯队建设以及对员工进行培训学习与发展，其核心价值是用对人。建立人才标准包括基本条件、行为
单位延长员工试用期的相关事项。 一、法律规定与风险提醒。同一家单位与同一劳动者只能约定一次试用期，HR 应帮助公司改掉随意延长员工试用期的坏习惯，因为这会产生两大风险。 1、支付赔偿金的风险：延长的试用期违规，若员工事后仲裁，公
一个优秀的 HR 必备的能力。 一、对企业经营有全面了解。HR 不能仅从人力资源领域定义和看待问题，要对企业经营有全面了解，知识要完整，不仅懂能力、管理，还要懂业务，否则学越多可能越不利。 二、良好的个性。个性重要性大于能力，个
公司有裁员迹象时，需警惕一些难以察觉的征兆，大厂裁员消息不断，为提前规划出路，要关注这些征兆，常见的行业不行、公司福利变少、全员挂钩绩效、严抓考勤、招聘岗位批量关停等情况，重点几个平时易忽略的： 一、突然被要求居家办公，比如某库裁员前
你还在为员工越来越雇不起、用工风险越来越高头疼吗？企业用工形式其实已经在悄然发生变化。关于灵活用工，关于除全职雇佣用工之外的多种用工形式，大多数人并不完全搞得懂。比如直播平台的主播跟平台，他们不是平台的员工。餐饮企业在节假日或用餐高峰雇佣的
HR 提升员工满意度的技巧：营造峰值体验。 一、峰值体验的理论依据：心理学家丹尼尔・卡尼曼研究提出，人对经历体验的感受取决于高兴或痛苦的峰值及结束时状态，对高兴或痛苦比重及持续时间不敏感。例如每天下班坚持学习很苦很累，但因学习提升找到
新员工入职应签署以下重要文件： 一、入职登记表。内容可与应聘登记表一致，包括工作经历、教育经历等，需加上员工对所填内容真实性负责的声明，否则公司有权无条件辞退，这可为后续处理提供依据。 二、新员工所在岗位的工作说明书。让员工熟悉
苏州一家企业辞退十年老员工时，因离职面谈没谈好，员工感觉受委屈屈辱，花两年打官司后胜诉，公司赔了 25 万。离职面谈需注意以下要点。 一、不能让员工惊讶。若员工对被面谈感到意外，会难以接受结果，易出事故。 二、不要伤害员工尊严。
HR 劳动关系管理工作的核心内容，主要包括以下六个方面： 一、熟悉法律法规。这是核心基础，至少要清楚八部法条，包括劳动法、劳动合同法、劳动合同法实施条例、工伤保险条例、带薪年休假条例、社会保险法、工资支付暂行规定、劳动争议调解仲裁法。