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之前提到干部管理流程，干部胜任标准是其第一环，建立标准方法如下。 一、岗位职责梳理。明确组织对管理者角色的具体期待。 二、制定能力模型。基于需求分析确定成功管理者必需的能力素质，一般分为基础能力（如认知、学习、问题解决能力）、组
领导为啥会袒护小人？ 一、狗腿子因长在狗身上而得名，小人能蹦跶是因为领导默许，一个字 “绝”。 二、没人喜欢当坏人，领导也一样，但坏人坏事总得有人做。 三、有些人正面竞争不过小人，便依附领导耍阴招，
职场中若被领导穿小鞋，原因多为自身服从性、配合度等与领导利益或权力冲突致其面子受损。表现为故意挑错、冷暴力、不支持、釜底抽薪等。破解方法如下。 一、是坦然忍耐。“人在江湖飘，哪能不挨刀”，将其视为职场经验积累契
有人咨询，自己学了线上网课或线下培训的人力资源实操后，在岗位上仍做不好工作。原因在于很多时候学习的只是表面的工作流程、操作行为、专业术语以及国家相关标准，会流程不代表能解决问题。做任何工作都会遇到问题。 一、首先要进行分析，找到原因后
通过观察领导的微表情和微动作可洞悉其真实意图，以下是具体细节。 一、上司说话时不抬头不看人，是轻视下属、认为其无能的不良征兆。 二、上司从上往下看人，表现出优越感，喜好支配人，高傲自负。 三、上司久久盯住下属看，是在等待更
有同学因公司干部管理问题不知如何下手，现分享干部管理思路。从人才管理循环看，包括选拔、培育、评价和流用。 一、选拔机制。 1. 选拔标准。是干部选拔基础，衡量是否符合岗位要求。 2. 外部招聘甄选。选拔
最近在帮助企业做年度总结复盘，上次已对业绩复盘做了阐述，但忽略了部门管理者领导力和管理能力的自我复盘。每个人的领导力和管理能力会影响目标完成和团队协作。管理者要从三个维度思考。 一、反思与上司过往合作中上司的具体需求，以及如何沟通协作
管理者需具备信息辨别能力，亲眼所见亲耳所闻之事未必为真，传闻更需谨慎对待。上一家公司有位姓吴的销售，在公司五年，前两年做技术表现一般，转销售后如开挂般。第三个月起几乎每月是销冠，转销售第二年业绩占公司总量 30%。他性格直爽受不得委屈，但因
刚被提拔为管理新手，若想快速稳定人心、做出业绩并让领导刮目相看，可从以下三招入手： 第一招：和上级同步现阶段工作重点。上级布置工作任务时，不管提及几个任务，新手管理者先锁定一到两个重要且紧急的项目，因为新手管理百分之九十九的失败案例都
空降高管若要快速存活下来，核心需做好三件事： 一、对齐目标：具备老板思维，明确老板招聘自己想解决的问题及企业年度目标，从中提炼当下工作计划，与老板深入交流以获支持和资源。 二、盘点团队：新到企业要对团队和组织摸底，了解人情世故与
在职场中培养做事和做人两种能力最重要。职场中优秀的人有以下明显表现。 一、是做事角色转换快、效率高、执行力强且结果导向。 二、是沟通无障碍，遇到障碍也能以解决问题为出发点进行良好沟通。 三、是有自己独有的工作方式且学习能力
在企业中，提拔干部常看重绩效，许多业务能力强的人被提拔为管理者，但部分人转型会很痛苦，小爱便是其中一员。小爱所在公司有千人规模，她入职七年从职场小白成长为销冠，年销售额达五百万，年收入从五万涨至三十万，其目标是五年内年薪达三百万。然而，小爱
老板真的不知道谁在干活谁在摸鱼吗？主要有两种情况： 第一种情况，公司太大、人太多，老板顾不上每个人、每一处细节，在这种公司里老板只能抓大放小，因为有管理者为其分担工作，老板只关心部门整体效应，若真正干活的人被逼走，各项指标会变差，这时
电商总监首先要有细节才能具备战略能力。在抖音 ROI 下降等当下电商环境下，要解决诸如找谁做能打平 ROI 的大专场、直播间如何调品调话术等实际问题，空谈战略如重视打波或自播无意义。 中国线上零售竞争激烈、渠道碎片化，有众多平台和对手
老板一定是狠人，若要成为优秀老板需具备以下三点： 一、目标感强：在其面前只有是非对错，不纠结。项目盈利则快速投入发展，不盈利立马砍掉，眼里更多是目标达成，因为要活下去，而非残忍。 二、自律性强：没有老板天天好吃懒做或只想着风花雪
员工不服管一招搞定！本质上是因为他对你的需求，已经低于你对他的需求了，要从以下四个方面解决： 一、降低对他的需求。就是要证明很多工作没有他一样可以完成。 二、大胆启用新人。安排在他身边，让他有危机感。 三、减少资源的支持。
事必躬亲的管理者是不称职的，越忙越难出成绩，继续这样管理会造成四大恶果： 一、士气低下：自己忙得不可开交，底下人没有成就感，取得成绩是管理者的，出问题也归咎于管理者。 二、效率低下：什么事都需向管理者请示汇报，下属不敢做决策，久
很多老实人不容易被提拔当领导是因为身上存在三个毛病及相应改正方法。 一、怕得罪人、没有原则性。改正方法是该黑脸时就黑脸，布置任务一视同仁，出问题秉公执法，只对事不对人。 二、不敢问、习惯被动等待、不喜欢主动沟通、不敢争取。核心是
优秀管理者具备 “强者思维”，体现在以下方面： 一、直面现实：困难和问题在职场常见，敢于直面需要勇气，坚持下来成为习惯，最终成为强者的能力，不逃避、不躲避。 二、主动揽责：推卸责任、甩锅给下属会使人心涣散
判断一个人是否厉害，不是看其自吹自擂或自身能力有多强，而是看身边有无牛人。小时候看《西游记》嫌弃唐僧，觉得他没能力，只会让悟空救他。如今再看，唐僧是卓越领导者。 一、目标感强。牢记初心，逢人便说从东土大唐来要去西天取经，取经途中虽历经
老板存在以下五种表现会让员工心寒，若企业有这些问题，难以留住好员工： 一、工资千年不变：员工能力提升，自身价值增加，但工资始终不涨，老板却愿花双倍薪资招新人，却不给老员工加薪。 二、死抠细节：对周报晚交一小时、员工眼色表情不对等
管理者发现问题的能力比解决问题的能力更重要，主要有两个原因： 一、解决问题有 4 个步骤，是从发现问题开始的，如果连发现问题都做不到，就谈不上后面如何分析问题。 二、管理者在现场见惯了，对很多问题习以为常而发现不了问题，这时就需
判断一个车间主任是否值得培养，重点看其能否扛事，主要体现在以下四个方面： 一、逻辑性强：任何工作到手，能从目的、目标、关键行动路径、达成计划到结果性评价指标设定快速拆解。 二、正能量者：遇到问题不抱怨，积极想办法解决并努力践行。
价值观是内心深处对事物的排序和取舍。它平时低调，关键时刻影响决策。周五朋友小丽约周六相聚，因周六要给客户讲课便改约。当晚妈妈眩晕症发作，毫不犹豫送妈妈去医院并与客户协商改时间。对朋友没时间是因认为事业比朋友重要，当亲情与事业冲突时选择亲情，
高管若患病则难治，通常有三种病： 一、听力下降：现场有问题却不去查看，只在办公室看报告、听汇报就做决定，失去三现主义精神，听不到员工真实声音，易做出错误决策。 二、视力下降：看不到机会和危机，机会来临时凭经验判断而错过，危机来临
在项目咨询中，很多老板都希望外聘大咖解决企业人才问题。企业发展会使对员工要求提高，老板感觉现有人才跟不上发展，便想重金聘请大咖。然而，一个人取得成绩需天时地利人和，大咖虽顺应天时，但平台是否适合其施展才华、现有人员与之是否合拍都不确定。其成
人在各种关系沟通中有秘诀，即向上沟通有胆量、平行沟通有胸怀、向下沟通讲良心。人会在不同系统中切换身份，关系可分为上续位（与上级领导、父母）、中续位（与朋友、同事、爱人）、下续位（与下属、孩子）。在企业中，能扛事、解决问题、打胜仗的人受欢迎，
遇到好领导能助员工发展，而无能领导则会带来诸多问题。无能领导一般有以下九大特征。 一、自己不懂还瞎指挥。 二、凡事都过问都要管。 三、只管要结果不给指导。 四、事情搞砸就怪下属。 五、不容员工提意见，独断专行。
奉劝各位，若遇到具有以下四种特征的管理者，应果断开掉，否则对团队和公司危害极大： 一、乱发脾气、情绪不稳定：员工一听其说话就无名火起，想辩驳，整个团队会被搅得鸡犬不宁。 二、极强的控制欲：时刻纠正员工，表面是细节控实则控制欲强，
优秀员工辞职对公司损失巨大，因其培养成本高，其离职给公司敲响三个警钟： 一、分配机制问题：员工收入与付出不成比例，感觉不公平，说明公司分配机制可能存在缺陷。 二、企业文化反思：公司要思考企业文化建设是否为员工生活和家庭做了贡献，