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人才越来越重要，与企业同心同德的人才更加重要，价值观成为了评价人才不可或缺的要素，企业在开展企业文化管理时，一定不能为了文化管理而文化管理，要目标牵引，问题导向才有价值。一般企业在开展企业文化建设时，主要可以实现以下方面的价值。 第一
某公司在实施绩效管理时，因忽略企业文化与绩效管理的融合。致使员工产生抵触情绪，影响整体绩效，企业文化未能为绩效管理提供支撑。优化建议如下。 一、文化融合。将企业文化核心价值观融入绩效管理体系，使绩效目标和评估标准与企业文化相契合，增强
我本人特别喜欢讲文化的这一套主题，我认为在企业内文化的传递是有刺激的，很少人能够理解到这一层。无论绩效管理的体系指标的提取，还是设计，还是像平衡积分卡复盘这样的工具的使用。大部分的咨询师和管理者都把它当成树来推动和执行。但作为我个人的理解，
最近阿里内网最火的职场潜规则题，总结了有20条潜规则，主要是讲三件事。 第一件事情，员工很害怕。绩效管理成为阿里员工可怕的噩梦。价值贡献目标达成被无视，十个人去抢四个凳子，要不捅自己，要不捅队友，直接造成大家互相伤害。 第二件事
有很多人说公司的企业文化，应该是人力资源部门去进行推动，和生产车间没有关系，作为一名生产车间的管理者，应该如何面对公司的企业文化。一个国家，有着其他国家没有国粹，一个民族具备其他民族所不同的民族精神，作为一个人，也有着与众不同的精神支柱，如
为什么企业需要建立核心的价值观？企业是否有建立核心的价值观？要如何来建立企业的核心价值观？在当今竞争激烈的商业环境中，企业核心价值观的建立，对于企业的持续发展至关重要，核心价值观是企业文化的基础，指导着企业的决策行为和发展方向，那么要如何来
为什么亚运会执旗手就选了他们几位，这次亚运会的执旗手啊，他都符合4个标准： 一、不同时期为国家拿到过金牌。 二、都是各个赛事的开拓者。 三、退役之后继续为国家做出贡献。 四、没有任何负面新闻。 许海峰射击奥运冠
很多人说，小公司不需要企业文化，这是一个非常错误的讲法。任何公司都是由小到大的，小公司如果没有企业文化，成立大公司之后，难道就有企业文化了吗？我们就来分享一下构建企业文化的三个要素。 1、企业文化体现在员工的行为方式和行为举止上面。就
是不是在企业达到一定体量后，再提企业文化会更好。仁者见仁，智者见智，这样一个问题，有的说企业要达到了一定体量，才有可能把企业文化做到实处，但是个人的回答是： 第一个维度，其实企业文化的建设，应该贯穿企业从创立到发展到一定阶段的时候的始
我一定要修正大家的观念，就是企业一定是建立在不言而喻的真理基础上，而不是建立在所谓的价值观基础上。而这个不言而喻的真理是人类几千年所习得和形成的共识，成就他人，来成就自己。己欲利则先利人，己欲达先达人，也就是说，成人达己。你能不能把企业建立
幸福是奋斗出来的，所有的企业都应该靠奋斗来，去提升自己的企业的竞争力和影响力。所以很多企业都在学华为的奋斗者文化，也都在倡导内部的奋斗者，有进取者，有拼搏者，有奋斗者，有超级奋斗者，但是很多时候发现，不是所有企业的奋斗者文化都会落地产生效果
企业文化如何落地？这个让很多HR头疼的问题，为了便于记忆，把这四个环节总结为四个字，分别是知、信、行、检。 第一环节，知的环节。要解决的核心问题，就是如何将企业倡导的理念，变成企业中所有员工都知道并理解的理念，这个阶段工作的目标要求是
什么是企业文化？别再说企业文化很虚不重要了，企业文化其实就像一个磁场，如果企业的磁场充满了负能量，再好的员工也会慢慢吸收负能量，变成一个不听话不守规矩的坏员工。如果企业的磁场充满了正能量，那么一些坏员工也会慢慢被感染，并最终作出两个选择。
企业文化就是人事文化，为什么这么讲呢？我跟大家讲解释一下什么叫文化。文同纹，纹路的纹，化是两个人，原来是背靠背的，现在是要面对面，要转过身来。 那么我们先看事的纹路，你看我们讲你这个公司是做什么产品的，要干什么事情的话，有研发有生产有
为什么愿景很重要？ 第一件事，就是尽管员工在你面前表现的很喜欢，员工特别愿意跟你谈加班费。员工总觉得给多少钱，干多少活儿，但是事实上是没有人真的是会为了钱玩命工作的。就算真的给了他很多钱，他可能会玩命工作一段时间，但是他只要这个钱拿到
去养发馆护理头发时与护理师愉快聊天。护理师是位 20 岁的小女孩，在公司工作两年已成为高级护理师，她目标明确，希望三年晋升助理店长，五年内做到店长，若达成将比公司 80% 的护理师进步都快。她感激公司制定清晰职业发展规划，明确告知晋升级别和
如何通过企业文化留住新人？一般可以做四个比较有仪式感的动作。 第一个，迎新仪式。让他感觉到自己受到了重视。 第二个，拜师仪式。起到很好的传帮带的作用，这个时候基本上就可以把新人的离职率降的比较低。 第三个，新人破蛋仪式。指
企业文化如何落地生根，从虚到实的具体措施如下。 一、价值观具象化。将价值观回归到员工工作场景，明确什么是底线、合格、良好、卓越。且逐步进阶可对标，同时规定每条价值观下的红线和禁语，让员工有抓手。 二、文化手册视觉化。把企业文化手
天天在公司里喊打喊杀，不是真正的狼性文化。很多公司强调，狼性文化把形式化的口号看得特别重要，但所谓狼性，第一点就是狼的嗅觉。哪里有肉老远就能闻到，一旦说到肉味就会扑上去，销售人员就是要对客户要有敏锐的嗅觉。那究竟什么是敏锐的嗅觉？举个例子，
一个组织不管规模大小，只要这个组织超过2到3年以上，有一定的人数，这个组织就有企业文化。小的企业，就是这公司创始人的文化，中型企业变成了老员工文化。比如说一个部门管理者在那个部门里，就是这个管理者本人的文化，就是这个管理者的思考方式，这个管
HR如何开展企业文化建设呢？其实企业文化建设的职能大部分时候并不在HR，但是这两年随着HR地位的提升，大的人力资源体系已经逐步形成了，从战略到组织机制，文化人才这么一个架构。那HR开展企业文化建设有一个优势，就是就我们的工作是直接和人相关的
有一次，记者问任正非先生说，华为的精神是什么？任总的回复是，华为的精神，就是一人一厨一狗，这是什么意思？其实实际上是在华为内部的一个真实的故事。有个小伙子刚刚毕业就去了华为，不到一年就被派到了科摩罗群岛，一个人去开拓业务，那个地方特别穷，一
很多公司和HR都会觉得公司企业文化不是很好，就像我们开始说的一样，团队没有凝聚力，但是并不知道这个企业文化到底应该怎么去办，怎么去改变。那如何改变呢？先找出企业文化不好的点在哪里？现在员工通过企业文化，最终反映的现状是什么？比如说相互工作推
很多企业都在说，我们要有正能量，所以经营企业确实要经营正能量。但是我们对经营正能量的定义是有问题的，我们在做策划的过程当中。就会发现很多公司所谓的提的正能量，就是不允许公司的员工说任何负面的词语，都是在唱赞歌，喊口号，说一些好听的词语。这个
某科技公司以创新、合作、诚信为核心价值观，成功打造了开放包容的企业文化氛围。通过定期举办创新工作坊、团队合作挑战赛等活动，员工们不仅在工作中实践了这些价值观。更在互动中加深了对公司文化的认同，这种深度的文化融合促进了团队的凝聚力和项目的成功
还有很多人问老师，我们员工的团队凝聚力不是很好，氛围不是很好，怎么办呢？你问的这个问题看上去很抽象，因为他其实是什么？问题是企业文化出问题了，也就是说企业文化最终的产物是什么？就是员工的状态，员工的工作激情，员工的产出，员工的达标率。员工对
HR 保障企业文化落地的六步框架。 一、设计行为大纲并挂钩考核。设计与公司企业文化内容相匹配的全体成员必须遵守的行为大纲，将文化转换为具体行为，同时把对大纲的遵守程度纳入各阶段考核，实现文化和行为挂钩、行为和考核挂钩。 二、调整
很多中小企业认为，企业文化是大公司才有的，其实企业文化是所有公司都要有的，哪怕公司只有三个人，也有自己的文化，只是没有提取出来。曾经帮助很多公司找到自己的企业文化，就是让大家一起来回答这么两个问题。 第一个问题，咱们公司提倡的是什么？
什么是共同的愿景，这是一个与组织内所有利益相关者都有关系的事情。它是一个共同的关于未来的愿望，是一个大家都想实现的梦想。这个未来的周期可以展望到5到10年，甚至更远的世界。为什么企业需要建立共同的愿景呢？因为组织内的所有价值相关者，它的主体
企业实现目标需组织能力保障与企业文化护航。著名投资人段永平认为看企业关键两点。 一、是商业模式有无优势、能否助企业做大。 二、是有无企业文化，因企业做大后追求价值持续稳定，此时企业文化可稳定价值。如有人创业公司上市获上亿身价，若