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哲学硕士
勃恩咨询合伙人
组织绩效高级咨询师
多家企业的常年管理顾问
实战特色：
十年专业人力资源从业经验，先后在大型机械制造企业、餐饮服务企业担任人力资源总监，在员工成长、人员优化方面，成绩显著。将中层管理职位的普遍成长辅导期从9个月缩【点击详细】
我觉得教育行业的人的目标感很强啊，盯住一个家长，就一直在说一直在说，对不对？他可以成为我们持续性的增长客户，目标感很强。然后呢，他其实规划能力很强，因为他的管理层级多，对吧？人多嘛，你一个人的管理幅度多少，我们心里都很清楚，所以他的管理的层
怎么能意识到自己在错误的方向上，我们要明确我们坚持的是目标，不是你的过程或你的方法。你如果想成为公司里的一个重要的核心关键人物，但是成为重要关键人物，他有多条道路啊。 1、你说我做业务的管理者。 2、你中后台的管理者不重要吗？你
企业成功是多维度价值链管理的综合,战略本质是解决企业增长的问题，企业首先要构建好从战略到绩效目标增长的闭环系统。 01 绝大部分企业年底复盘都存在一定的预期差距，经营绩效结果不容乐观。经营绩效不理想的企业中，超过百分之八十是
我们接着来讲绩效管理周期循环的最后一个环节，就是绩效反馈以及运用。那么在这个环节里面，我们应该做些什么事情呢？这个环节的工作其实是非常重要的啊，请注意啊，很多的公司到了这个环节，最终就是把绩效的成绩和绩效奖金来挂钩。大家可以去根据这个成绩去
你看为什么很多公司就定好目标之后，但是员工并不感冒，也就是说没有感觉。其实这里边原因很简单，就是公司要的目标和员工想要的目标不是一致的。员工觉得就是你在上边自嗨，我还是该做家的的做我对对，到底什么叫一致？你们先回归原点员工来工作，来上班挣钱
一家初创科技公司为提高产品质量和研发效率推行深度工作模式，通过设定明确目标，员工可长时间集中注意力，减少外界干扰，专注核心任务解决。经过实践，公司在产品研发速度、创新性和用户满意度方面显著提升。 优化建议如下： 一、明确目标。为
应该如何杜绝下属对目标讨价还价？其实很多时候就是大家的关注点不一致，这也是重要的一个原因，所以怎么样可以杜绝这样的情况出现，三个方法。 第一招，转移关注点。就是管理者和员工在沟通目标的时候，管理者的关注点往往是这个目标该不该完成，但下
领导瞎定目标才导致员工办事不利。团队领导为下属设定了错误的目标，错误的目标设定是最容易导致员工摆烂、躺平和内卷的。错误的目标有这么几个特征，看我讲的对不对。 一、就是目标太虚，过于理论化和主观，过于宏大和抽象，没有经过市场的调查，而是
雅允
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