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刘老师是英国赫瑞瓦特大学，爱丁堡商学院MBA；北京理工大学管理与经济学院硕士；十六年企业管理及人力资源管理专业工作经验，3年世界500强企业实践经历，以及4年培训、授课的工作经历。
☆资深人力资源管理专家
☆企业咨询顾问
☆国家注册企业培训师
☆中国企业联合会【点击详细】
在做绩效考核时要考虑如何保证公平公正。 一、要做到公平公正，首先考核指标包括 KPI 数量指标、GS 过程事件行为指标以及 KCI 素质指标，且指标要确定。 二、其次，公平的方式涉及能力、任务、职级等方面，本身存在权限区别，但在
销售业绩岗位的绩效考核设计有三个要点： 一、采用业绩提成加月度工作计划考核的方式。 二、业绩提成与本人收入挂钩，月度工作计划考核不与本人收入挂钩。 三、月度工作计划考核与绩效额外奖励挂钩，表现优异员工有额外绩效奖励，表现欠
绩效考核难做的核心原因是无效动作太多。当考核表中有诸多考核项且被分解成权重小的项目时，考核会很泛，无效动作被放大。 真正的绩效重点就被淹没。没有重点就没有导向，没有强调就没有牵引。所以对于管理者而言，应始终紧盯影响目标达成的关键点，可
绩效考核的周期一定不能太长，周期太长会出现三个问题： 一、可能导致考核不准，尤其是公司数据收集不好时，绩效结果失真严重，影响考核公平性。 二、不能及时发现和总结问题，等到问题堆积时，可能不知如何下手。 三、容易导致员工前期
某互联网企业采用量化指标（如用户增长率、转化率等）与主观评价（如创新能力、团队协作等）相结合的绩效管理方式。通过定期数据分析和 360 度反馈，实现对员工绩效的全面理解，提升团队整体效能。优化建议。 一、明确权重分配。依据岗位特性和组
绩效考核的正确使用方法，具体内容如下。 一、绩效考核的目的。目的是增加员工收入，若员工觉得是扣工资则制度有问题。 二、绩效管理的环节。应包含计划制定、工作执行、结果评价和个人反馈四个环节，考核只是其中之一。若设计过于强调考核，员
某公司在绩效管理中因技术支持不足，数据收集、分析与报告过程繁琐低效。影响决策速度与准确性，传统手工方式无法适应现代绩效管理要求。优化建议如下。 一、引入绩效管理系统。采用先进系统自动收集、处理和分析绩效数据，提升工作效率与准确性，为决
某制造企业实施绩效监控系统，定期评估员工工作表现。通过数据分析，管理者能快速识别优秀员工和问题，及时调整资源与培训计划，提高了生产效率并降低成本。但部分员工对监控系统有抵触情绪，影响工作积极性。 改革建议如下： 一、沟通透明。让
吕鑫
张庆西
王万多
王浩然
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朱沈杨
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陈思岐
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赵安信
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