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个人声誉：
*PDP企业人力诊断系统认证讲师/教练
国际职业训练协会（IPTA）认证讲师
*领导力中心CLS《情境领导》认证讲师
清华大学继续教育学院特聘讲师
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在管理领域内，我们较多地探讨高层领导力、基层领导力，但往往忽视了企业中坚力量的管理能力，它上承高层领导的战略思维，下启基层员工的具体执行，形成了一股无形的纽带，夯实了企业的根基，贯穿了企业运营的方方面面。 中层管理者肩负着通过有效管理
有一句话叫做赢在中层，企业的中层管理者，就像是一个人的脊柱和腰，脊柱直了，腰板硬了才能打通任督二脉。那如何培养中层管理者呢？这个方法值得好好思考一下。首先，如何判断中层的能力，用考试？用测评？看绩效？告诉大家一个秘诀，管理者好不好不是看管理
首先这个老板要有一个意识，就是说我跟中层领导是一条船上的人，我们共同在创这个事业要转变一个理念，不能有身份上的歧视。我是老板，中层不管你多有能力，你是打工的，你们是事业的合伙人，是不是法律上的产权上的合伙人，那是另外一回事，但就事业本身来说
作为一名中层管理者，向上管理能力的提升是非常重要的,下面是一些建议。 1、建立良好的沟通渠道。与上级建立良好的沟通渠道，以确保他们了解你的工作成果、困难和挑战。在沟通时，要注意用简单的语言表达清晰，让上级明白你的意图。 2、提前
各位老板们，我们对于咱公司的中层应该考察哪些能力呢？谈论这个话题，可能很多人会说需要考察员工的文化建设，员工激励，已经流程过程的打造。当然这些非常重要，它尤其是对高层，尤其是我们的老板非常重要。但是对我们的中层还不应该着重看这些，应该看的有
当企业制定了总体目标后，分解成各个部门目标，最后再到员工个人目标，这个过程当中就会产生目标的矛盾性。部门之间目标的矛盾性，员工个人之间目标的矛盾性。比如说公司计划今年要提高盈利，需要提高销售额和降低成本。仓储部门要求降低库存，销售部要求供货
1、爱抱怨。老板交代的事情没有完成，他不会客观的去分析没有完成的原因。然后复盘下次做的更好，而是跟老板抱怨什么部署不配合，能力不行，资源也不足，反正自己都没有任何的责任，那都是别人在拖后腿。 2、不愿意当配角。过分的英雄主义，你看一个
下面我们来看看MTW公司是如何做期望激励的： 它的建设始终都围绕着一个要素，即一种将人力资源置于首要位置的公司文化。 MTW的员工就好比它的“赌金保管人”，公司财富的积累完全取决于他们是否能很
晏本亮
李江
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张维丰
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