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杭州青年培训中心特邀讲师
衢州职业技术学院特聘讲师
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大学本科
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作为这个绩效计划来说，我还想再说一点哈。因为在制定计划的时候是比较谨慎的严谨的哈，那么我们也听到一些这个HR的一些反馈哈。他们说公司我们之前也有做计划的呀，但是大家计划就是糊弄事儿，然后做的时候就是另外一套啊，做这个表面文章干什么呢？有什么
为什么自己安排的工作，下属不能很好的完成？为什么制定的业绩永远都达不到预期，造成这样的结果，往往不是下属的原因，而是你。因为你只知道制定目标，却不知道怎么把目标拆解成任务，你不知道怎么样去达成目标。举个例子，假如这个月定的目标是600万，当
管理者应该如何去验证下属目标的合理性？其实就一个方法，一个字问。可以通过提问的方式来去检验员工对设定的目标他到底想的清不清楚，他对自己目标达成的路径和方法是不是真的胸有成竹。很多时候问这个员工一定要记住，不是为了为难他，是为了通过提问的方式
管理者应该如何帮助下属去做目标的分解，这个是非常重要的一个工作，有三个节点要做。 第一个点，把目标从长期先分解到短期。 第二个点，把大目标拆解为小目标。比如大的目标可能就是业绩，拆解到从产品到订单到成交客户，到面谈客户，到意向客
马上月底了，我们的团队业绩目标还差一大半，没有完成，这该怎么办？你们只要按照我接下来讲的步骤去做到月底不仅可以完成业绩目标，甚至还可能超额完成。 1、核算剩余业绩。比如说你有四个销售，每人每个月的业绩目标是8万。截止今天，他完成了多少
管理者应该如何向员工下放这个目标？就是管理者在下放目标的时候，有三点是一定要做对的。 第一个，会制定。岗位级别资源配置不同，目标也应该不一样，这个是会制定。 第二个，会沟通。一定要让员工对这个目标有认同感，而且要有信心，那就需要
实际上我们绝大多数的团队是没有目标的。虽然说你们可以去看，我们的目标是业绩完成多少，我们的目标是做到什么什么。但实际上其实那个不是目标，很多团队都错误的把任务当成了目标。那你要理解这一点，就很多时候他去推动的时候，他推动的其实是任务，而不是
在管理中我们一直在追寻的目标的设定，这种理论是什么呢？是我们给员工设计一个又很具体又有点难度，但是员工还得愿意接受的目标。通过激励作用让员工去接受产出高业绩的结果，叫目标设定的理论。不过在这个过程中，我们要注意以下的两点。 1、员工一
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