国企末等调整不胜任退出培训

【课程背景】
在全球经济不确定性加剧与国内深化国企改革的双重背景下，国有企业正面临从“规模扩张”向“质量效能”转型的关键阶段。*国资委明确提出，到2025年国有企业必须普遍推行末等调整与不胜任退出制度，旨在打破“铁饭碗”“铁交椅”惯性，以破解新三能中“干部能上不能下、人员能进不能出”的管理顽疾，构建市场化、动态化的人力资源管理机制。本课程立足国企改革深化行动要求，结合政策解读、标杆案例与数字化工具，系统解析末等调整与不胜任退出机制的设计逻辑、合规路径与具体实施措施，助力企业实现“能者上、庸者下、劣者汰”的良性循环。

【课程收益】
深度解读国资委“2025全面推行”政策内涵，构建科学机制，强化管理效能，借鉴标杆案例，提炼推行过程中的风控点，如何建立、如何规避、如何推行落地。

【课程对象】国有企业改革绩效薪酬改革小组成员、中高层管理者、人力资源相关人员。

【课程大纲】
第一部分：政策解读  
1、 政策出台背景
2、 核心政策点解读
第二部分：核心机制设计逻辑
1、 末等调整的核心规则（五个方面）
2、 不胜任退出的判定框架 
a 胜任力模型：业绩指标（量化）+能力素质（行为评估）  
b退出路径：协商解除、内部竞聘、市场化退出（如协议离职）  
3、 避免机制化的关键原则  
a公平性：数据导向，避免主观评价偏差  
b合法性：符合《劳动合同法》及企业规章制度  
c人性化：给予改进机会与过渡支持  
第三部分：实施流程与操作要点 
一：绩效评估与不胜任认定  
1、 科学设计考核体系 
a量化指标（如KPI、OKR）与定性评估（360度反馈）结合  
b建立“红黄牌”预警机制  
2、 规范评估程序  
a成立联合评估小组（HR、业务部门、合规部门）  
b员工申诉通道与复核机制  
二：沟通与改进计划 
1、 绩效反馈面谈技巧 
a数据事实呈现，避免情绪对抗  
b如何编制《绩效评估报告》（含制定PIP（绩效改进计划）模板与跟踪表 ） 
2、 改进支持措施 
a培训资源倾斜（技能提升课程、导师制）  
b设定3-6个月改进观察期  
三：调整或退出执行
1、 末等调整实施 
a转岗匹配：内部人才市场机制与岗位双选会  
b 降职降薪：薪酬带宽调整与职级体系联动  
2、 不胜任退出操作  
a 法律合规：协商解除协议模板、经济补偿计算标准  
b 员工关怀：职业辅导、外部就业资源对接  
第四部分：风险防范与争议处理 
1、 法律风险防控 
a 避免“违法解除”陷阱：证据链完整性（考核记录、改进通知）  
b 制度合规性审查：民主程序公示、制度备案  
2、 员工关系管理  
a 舆情预案：内部沟通口径与外部媒体应对  
b 心理疏导：EAP（员工援助计划）介入  
第五部分：典型案例解析  
1、 成功案例 
1：某地方城投集团“末位10%强制流动”机制与内部活水计划  
2：某央企“双合同管理”下的退出实践  
2、 失败教训 
案例：某企业劳动仲裁败诉分析  
第六部分：合规的竞争上岗机制设计
1、 合法合规实现竞争上岗的关键点 
2、 竞聘方案文件设计
3．退出方案设计 
第七部：分长效机制与文化塑造 
1、 动态优化机制 
a 定期复盘调整：末等比例、考核指标的合理性验证  
b 数字化工具应用：人才盘点系统、绩效数据看板  
2、 组织文化引导 
a 强化“绩效导向”价值观：高绩效者奖励、低绩效者改进  
b管理者能力提升：如何有效反馈与决策  

【案例分享】
内训名称：企业如何做好岗位竞聘（含不胜任退出和末调整机制）
项目内容：河北省石家庄市藁城建设投资有限公司
项目背景：
1、本部职能部门过多，人浮于事太多、人情世故太多；
2、工作有分工但达不到岗位需求标准、各自独立并压力上传；
3、人岗不匹配，忙的忙死、闲的闲死、争的争死、累的累死；
4、考和不考一个样、两张皮、形式大于内容、不合格也没说法；
5、考核指标基本上都是定性指标，类似于民主评议（德能勤绩廉）；
6、没有薪酬序列，员工看不到希望，没有动力；
7、人才没有流动机制，温水煮青蛙。
内训收益：
1、 国家政策熟知了，合规下如何开展此项工作；
2、 会编制职能矩阵（知晓如何界定各岗位各项工作内容工作标准）；
3、 知晓岗位竞聘（含不胜任退出和末位调整机制）实操过程中出现的哪些风险
点、如何规避、实际运用中的方法和技巧；
4、成功案例进行对比和对照，通过现场问题研讨，找出差距，知晓如何弥补差距；
5、“人才池”、“人才配置中心”为何设置、如何设置、如何运作、运作过程中注意事项以及开展此项工作的步骤和操作路径及方法。

国企末等调整不胜任退出培训