员工驱动与管理课程

课程背景：
*的人类历史学家玛格丽特.米德说过“重大历史事件造就一代人”。每一代人身上都有时代影响下的共性特征，不得不说，对于每个初入职场的新人，在上一代人眼中其实都够“新生代”，但一个不争的事实是我们都在用自己的方式推动时代的车轮滚滚向前。代际管理的话题永远是管理者要直面和应对的！
本课程旨在帮助管理者从柔性管理的视角切入，基于懂去传递爱，看行为语言则生评判，看需要动机则生慈悲，管理者有能力看到新生代员工的需要，对话才能发生；帮助管理者因为了解新生代诉求而实现员工驱动管理，走进彼此才能实现双向奔赴；聚焦将新生代力量为组织所用，成为团队打造的利器而非炼狱。

课程收益：
组织侧：
构建和谐用工关系：关注员工的身心健康与组织目标协同发展，营造视人为人的组织文化氛围，与员工共同分享组织发展过程中的机会与红利；
凝聚正向组织氛围：*程度激发人性中善意的部分，激发员工向美、向善、向上的生命动力，建设凝聚共识、积极向上且有战斗力的团队；
驱动服务组织绩效：通过人才培养与发展，建设组织良性人才梯队，沉淀组织的管理经验，装备企业核心管理团队领导能力，从而驱动团队追逐高绩效状态，服务于组织绩效的达成。
学员侧：
意识到不同时代背景下代际员工之间的差异；
意识到新生代员工眼里好工作的3大标准；
运用全面薪酬地图，赋能新生代员工需求；
描述出驱动新生代员工动力的3大维度；
运用任务分类模型，扫荡区4维授权实现员工自控；
运用能力管理模型，帮助员工打造核心竞争力，实现精专；
运用职业天平模型，帮助员工梳理职业的价值感和意义感，实现目标。

课程对象：
企业管理者

课程特色：
情境体验式教学+科学方法传授+专业教学视频+案例分析+情景模拟+小组讨论+管理游戏

课程大纲
导入：你眼中的新生代员工长什么样？
第一讲：重新定义新生代员工
一、代际研究——换个视角理解代际差异
1、90年代、95年代、00年代的历史事件及关键词
二维四象限看员工状态
躺平摆烂——提高价值感
焦虑的卷王——提高安全感
冷漠无视——提高安全感和价值感
高绩效状态——保持动力
新生代员工认为好工作的3大标准
价值交换——既看重短期收益又看重长期价值
工作是一场价值交换，我要考虑投入产出比
职业复利：你要让自己值钱而非赚钱，打工赚不到钱的！
全面发展——既追求外部效能又追求内在成长
请把我当成一个完整的人，而不是工具人
谈愿景和谈目标一样重要
注重体验——既想获得认同还想干的开心
工作游戏化vs激励内在化
情绪价值是第一生产力
全面薪酬地图赋能新生代员工需求
外在货币化薪酬
外在非货币薪酬
内在薪酬
小组讨论&团队共创：管理者在团队管理中可以提供哪些奖励员工内在薪酬或者外在非货币薪酬的方法？

第二讲：新生代员工驱动三维度
驱动力发展进阶
邓柯尔蜡烛实验
探索性工作与程序性工作
区分内外驱动力
驱动人们工作的是什么？
驱动力1.0——生理动力
驱动力2.0——胡萝卜+大棒
驱动力3.0——自主、精专、目的
驱动力3.0——自主
任务分类模型：给员工充足的自主权
自我梳理：任务四象限练习，填写自己的任务四象限
扫荡区——3W1H工作分析与授权
开拓区——GREEN-T模型梳理跟进
提升区——清晰底线提升能力改进结果
放弃区——躲避
两两工具练习：3W1H工作分析与授权
GREEN-T模型梳理跟进
驱动力3.0——精专
能力四象限及策略
能力矩阵的两大维度：意愿度、胜任度
能力矩阵的四象限：优势区、潜能区、退路区、盲区
不同象限采用相应管理策略，实现人生效率
优势区——策略：精进外化
潜能区——策略：选定刻意练习
退路区——策略：重新定位组合
盲区——策略：躲避授权、认真面对
个人梳理：填写自己的能力矩阵，打造自己的核心竞争力
驱动力3.0——目的
案例：技术水平差不多时，你选择候选人会倾向与热情还是目标？
决定一个人工作表现的最关键因素是目标感，而不是热情
目标来自于价值与意义的总和
1、游戏互动：价值观拍卖
时间就是金钱，时间就是生命
众筹一个梦想，你买的到底是什么？
生而有涯，你究竟想要的是什么？
2、价值观罗盘
现场练习：筛选工作价值观并排序，打分，引发思考
工具：职业价值观解释清单
职业价值观罗盘
案例：企业基层、中层、高层的价值观转变
意义环
工具：通过意义环，三步澄清工作意义
给社会给家人带来的改变
重要程度排序
感受改变带给你的意义感
课程回顾总结
特别说明：
上述课程内容为通用版本，可根据客户需求，明确培训目标，老师在实际授课中依据企业情况调整课程内容和实施方式。

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