部门KPI体系培训

课程目标
一、关于部门KPI体系 
1.进一步理解目标、CSF（关键成功因素）、KPI（关键绩效指标）、标准（目标值）； 
2.运用平衡记分卡建立部门KPI体系； 
3.关注重点与差距，建立常规KPI与改进KPI （改进KPI 常被忽视）。 
二、关于员工绩效计划
4、掌握员工绩效计划（KPI分解、目标设定、能力发展计划）的设定步骤与方法。 
一、关于部门KPI体系 
1.进一步理解目标、CSF（关键成功因素）、KPI（关键绩效指标）、标准（目标值）； 
2.运用平衡记分卡建立部门KPI体系； 
3.关注重点

课程大纲
【模块一 企业KPI体系概述】
首先简单介绍企业KPI体系，让学员对企业KPI体系建立整体概念。

【模块二 如何运用平衡计分卡建立部门KPI体系】
一、关于建立关键绩效指标体系的思考过程
铺垫：引导学员对以下问题思考，学员将在其后更加轻松地学习建立部门关键绩效指标体系的方法。
1、什么是企业期望的目标？工作的结果是否达到了期望的目标？
这就需要建立衡量指标，其中关键的指标就是关键绩效指标，把企业的目标转化为一系列的关键绩效指标，就建立了一个关键绩效指标体系。在建立了指标之后，还要为每个指标建立一个衡量标准或称为目标值。 
2、关键绩效指标是怎么来的？
企业想做什么？   在哪些方面需要做好？   做好的标准是什么？   目标   CSF  KPI   标准
企业想做什么？   在哪些方面没有做好？   做好的标准是什么？   目标   CSF  KPI   标准
3、通常在衡量目标（结果）时，我们关心什么？所有的指标都可以量化吗？
我们通常会关心数量、质量、成本、时限。因此，我们主要从这四个方面设立关键绩效指标。不一定，能够量化的指标好，如果不能量化，就要给出可以验证或观察得到的标准。 
4、衡量企业做的好坏，仅靠财务指标衡量行不行，好不好？ 
可以，但是不好！光靠财务指标即使发现问题，可能已经来不及改进，或者说时间已经滞后，而且光靠财务指标不见得就能找到问题，更重要的是财务目标需要多方面的因素驱动才能实现。 
5、除了财务指标以外，还需要哪些指标才能促进企业整体绩效提高，才能比较全面地衡量企业工作做的好坏？ 
除了财务指标以外，还需要建立客户、内部运营、员工方面的指标。这四个方面的指标具有相互驱动的因果关系，共同促进企业整体绩效的提高。这就是我们需要运用的平衡记分卡。 
6、关键绩效指标体系的作用是什么?
关键绩效指标是绩效考核的核心和基础。关键绩效指标体系可以帮助企业分解战略目标，对工作起到重要的导向作用。
二、运用平衡计分卡建立部门KPI体系
核心内容：通过前面的铺垫，现在学员可轻松地学习如何建立部门关键绩效指标体系了。接下来，我们将分步骤解析。
1、公司的战略目标是什么
战略目标是企业在一个相对长的时间里发展的愿景。平衡记分卡的源头是企业的战略目标，因此首先必须明确企业的战略目标。
案例说明
回答问题：贵公司的战略目标是什么
2、公司的年度目标是什么
年度目标，是将企业战略目标转变为短期的、具体的、确定的、 更有把握实现的目标。
案例说明
回答问题：贵公司2013年度的目标是什么
3、要实现公司年度目标，部门的重点与差距是什么
在确定了公司年度目标之后，部门应该针对四个方面的要求或者称为“关键利益相关方”（股东、客户、内部运营、员工）找出经营与管理的重点和差距。
案例说明：《部门经营与管理重点分析表》，《部门经营与管理问题分析表》
模拟练习：根据贵公司年度目标，找出2013年的部门经营管理重点与问题
4、部门关键成功因素是什么
找出了经营管理重点和差距，那么就找出了实现公司目标的关键成功因素。
案例说明
模拟练习：找出2013年的部门关键成功因素
5、部门关键绩效指标是什么
找到了关键成功因素之后，再针对每一个关键成功因素设置一个可衡量或可验证的指标。 
案例说明：《关键成功因素与关键绩效指标的对接》
模拟练习：将贵部门的关键成功因素转化为关键绩效指标（KPI）
6、对初步选定的绩效指标用以下八项原则进行测试，对不完全符合以下原则的指标进行修改或淘汰， 
筛选出合适的指标：
案例说明

【模块三  如何设定员工绩效计划】
核心内容：在运用平衡计分卡建立了部门KPI体系之后，我们还需要对各指标进一步分解，落实到各岗位，以保证指标的终实现。因此，如何有效地设定各岗位员工的绩效计划十分重要。
一、在设定员工绩效计划的过程中，参与的相关方包括： 
1、组织者：人力资源部 
2、评估者：各部门各层级的管理人员，即直接上级 
3、被评者：各部门员工，即直接下级 
4、监督者：评估者的直接领导
二、员工绩效计划是通过管理者与直接下属之间的透彻讨论达成的 
1、目的不仅是为了考核，而是为了指明员工提高和发展的方向 
2、过程是双向交流，而不是“下达命令”或“接受任务” 
3、结果必须是双方认可的，而不是“强人所难”或“一厢情愿”·
三、员工绩效计划设定的步骤解析
案例说明：各步骤解析

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