招聘标准培训

很多管理者在招聘下属的过程中会面临着如下挑战：
面试中认为候选人经验与能力都匹配目标岗位，上岗后却发现对方只会说不会干；
面试过程中不知道如何有效提问才能识别候选人的真实水平；
招到了能力匹配的候选人，但却和团队无法融合……
作为上级，招到不合适的人，会使工作衔接上增加不可控因素，对于整体团队战斗力有影响，清退成本也很高。
如何才能招到合适的人？
如何在面试环节有效识别候选人的真实能力水平？
如何对候选人冰山下的特征进行了解，判断与团队的适配度？
本课程将围绕上述问题进行探讨。

课程目标：
1、知识：使学员理解如何定义不同岗位的招聘标准，理解冰山模型在评估人才中的作用
2、心态：更关注候选人底层心理特征的考察，从而提升招聘适配度
3、技能：能够明确候选岗位的候选人画像，掌握行为面试法，掌握如何设计问题、如何追问，从而对技能、能力和底层心理特征进行有效评估

授课形式：
启发式教学 — 充分调动学员的积极性，强化学员的创新性和主动性
案例式教学 — 讲解式案例和讨论式案例相结合，强调分享研究
互动式参与 — 融知识于学员体验中，行为再复制以强化实践应用  
情境教学式 — 角色互换、情境模拟、团队游戏式的知识传递

授课对象： 中基层管理者、人力资源部招聘经理 

内容纲要：
Part 1  明确用人需求（识人之前，先定标准）
案例导入—杨建的烦恼
1、为什么很难招到合适的人？
2、视频讨论：看企业如何招人
人才招聘的三大基本法则：
合适比优秀更重要！
品格比能力更重要！ 
选择比训练更重要！
3、如何进行岗位描述
4、招聘选人标准—钻石模型法
课堂练习：结合公司实际要求，参考目前招聘岗位，设计岗位的选人标准。 

Part2  做好面试前的准备（人才招聘的简历识别筛选）  
案例导入—李经理的面试
1、面试准备的重要性
2、如何筛选简历
3、准备面试时要讨论的话题
课堂练习：分析 XX 应聘者的个人简历，结合应聘职位 的相关性，核查简历呈现的细节信息或疑问点，并设计初试的面试问题清单
 
Part3  行为事例STAR法 （结构化面试流程）  
案例导入—糟糕的面试后果
1、 认识行为事件法及核心要素
2、 不完整的行为事件和假性行为事件
3、 如何在面试中正确的提问
4、 如何进行追问
5、 精准面试实战
岗位专业能力 ---如何面试考察？ 
工作稳定性 ---如何面试考察？ 
责任心 ---如何面试考察？ 
执行力 ---如何面试考察？ 
学习力 ---如何面试考察？
课堂练习一：参考目前招聘岗位，现场讨论设计 xx 岗位的标准化面试题库
课堂练习一：面试情景 PK 角色模拟 

Part4  做出正确的选聘决定   
案例导入—招聘的那些事儿
1、 如何评估和整合你收到的信息（素质配比表）
2、 如何进行背景调查

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