管理者的识人用人

【课程大纲】
第一篇  识人之道
开篇讨论：招聘面试工作的痛点及原因分析
第一章 金牌面试官的修炼与选人标准
人才市场发展的新趋势
如何定义人才标准
界定组织核心能力
明确岗位胜任力模型
从岗位画像到人才画像
人才画像三步曲
第一步：数据采集
第二步：数据分析
第三步：求证成像
现场演练：如何拟定人才画像
金牌面试官五项核心特征
金牌面试官的八大核心选人理念
打好人才招聘战的*
讨论分享：人才招聘面试工作的本质是什么？

第二章 金牌面试官的识人技术
常用面试识人技术与方法
心理测评法：精准了解候选人的个性特征
知识技能测验法：精准了解候选人的技能经验
无领导小组讨论法：精准了解候选人的思维逻辑
案例分析法：精准了解候选人的观点见解
情景模拟法：精准了解候选人的应变与工作潜力
命题演讲法：精准了解候选人的逻辑沟通与表达能力
管理游戏法：精准了解候选人的管理能力
现场演练：进行一次无领导小组面试法
测评互动：现场进行个性特点与风格测评活动
行为面试法（STAR法则）
STAR四步法：情景、任务、行动、结果
如何引导候选人讲述完整的STAR过程
如何针对不完整的STAR过程进行追问
现场演练：进行一次STAR面试法
结构化面试“六步法”
招聘岗位建模
设计面试问题提纲
制定面试问题标准
选择合适面试官
开展面试评分
做出面试决策
现场演练：进行一次结构化面试法

第三章 金牌面试官的识人方法
精准识人的四个关键点：冰山模型
面试官需要做哪些面试准备
面试中七类问题的设计及提问技巧
背景性问题
经验性问题   
情境性问题
压力性问题
智能性问题
专业性问题
行为性问题
现场演练：七类面试问题现场设计
面试官提问的核心技巧
问什么
行为层次：候选人能力的高度
行为类型：候选人能力的领域
行为等级：候选人能力的段位
如何问：能力冰山模型
如何评：规范、完整、重心
面试中如何运用心理战术
面试过程中的听
黄金二八法则
面试过程中的答
提供帮助
积极反馈
认真倾听
友好氛围
如何识别应试者的谎言
哪些信息容易说谎
如何识别虚假信息与谎言
刨根问底，寻找真相
骨里挑刺，打出原形
当面质疑，拆穿谎言
反复确认，验明正身
肢体语言露马脚：
面部、眼睛、手势、姿势、动作

现场演练：进行一次完整的招聘面试过程
演练内容：充分准备+精心提问+仔细倾听+准确记录+精准评估

第二篇  用人之道
第一章  这样看待绩效管理才正确
现象分析：为什么大家不喜欢绩效
现实分析：为什么我们又需要绩效
何谓绩效？何为绩效管理？
如何彻底规避绩效管理工作的三大误区
在企业运营与人力资源管理中如何定位绩效管理

第二章  精准设定并分解绩效目标
如何基于战略对绩效目标进行分类
成功设定绩效目标必备七个步骤
-正确理解公司整体目标，并向下进行传
-制定符合SMART原则的目标
-检验目标是否与上司的目标一致
-列出可能遇到的问题和阻碍，找出解决办法
-列出实现目标所需要的技能和授权
-列出为达成目标所必需的合作对象和外部资源
-确定目标完成的日期
从上到下的绩效目标如何有效达成一致并适时调整
实例分析：如何将企业战略目标层层分解到各个岗位
互动分享：有哪些方法与技巧对绩效目标的进行分解
第三章  关键绩效指标的考核评定
如何提炼基于绩效目标的关键考评指标
上下级之间的关键考评指标如何有效设定
绩效指标中权重及评分标准如何设定更合理
绩效考评中的自评、他评、跨部门评如何做
实例分析：如何有效制定一份绩效考核表
互动分享：如何平衡绩效考评者的打分结果

第四章  绩效考评结果的正确运用
绩效考评结果何时进行反馈为*
如何从六个方面正确运用绩效考评结果
- 绩效考核工资
- 个人薪酬调整
- 提供培训机会
- 进行优胜劣汰
- 给予晋升发展
- 指出改进空间
怎样有效达成绩效双方的改进承诺
互动分享：如何让绩效考核结果支撑企业战略完美执行

第五章  绩效考评结果沟通与面谈
开展绩效结果沟通与面谈的十项技巧
怎样顺利推进绩效沟通与面谈工作
- 开展工作辅导
- 明确公司资源
- 绩效指标优化
- 例会分享机制
- 阶段工作总结
实例分析：如何有效制作一份绩效考核结果面谈表
互动分享：怎样制定绩效沟通与目标设定指引手册

课程总结与互动交流

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