如何正确进行绩效考核

第一部分：正确认识绩效管理职责-绩效管理的角色认知
案例：“绩效管理的皮球都踢进了HR的门”
案例解读：绩效管理的角色如何定位？
2.1高层
谋划绩效
2.2中层
承接绩效
推进绩效
2.3全员
贡献绩效
改进绩效
2.4HR
讲师角色

第二部分：绩效管理不只是“考核打分”--“PDCA绩效环”
案例：B公司的绩效管理体系为何成了“空中楼阁”？
案例解读：绩效环必须环环相扣。
3.1绩效计划
明确岗位职责
确定岗位目标指标
制定目标实施计划
制定绩效管理方案
制定激励方案
3.2绩效辅导
成果进度度量
成果报告与会谈
工作指导沟通
绩效信息记录
3.3绩效考核
汇总绩效信息
实施考核
考核结果确认和发布
3.4绩效改进
结果运用
绩效反馈面谈
制定绩效改进计划
实施绩效改进
根据绩效改进
确认绩效改进

第三部分：如何正确进行绩效考核
1、绩效考核的生命线
客观—以事实说话
理性—摒弃感性因素
准确—按照考核表准确判定
员工与员工之间的表现区分准确
2、收集绩效表现证据
量化数据准确采集
行为表现事实准确收集
完善日常绩效表现记录
3、杜绝绩效评价误区
标准不明确
平均主义
好人主义
晕轮效应
近因效应
4、执行规范化考核流程
员工自评
主管考核
双方面谈
异议澄清
结果确定
沙盘式演练：根据提供资料，两人一组，相互模拟规范流程进行绩效考核

第四部分：如何正确进行绩效反馈
1根据三类不同的对象设定反馈目的
绩效表现优秀的部下
绩效表现合格的部下
绩效表现不佳的部下
2、重视并选择绩效反馈的时机
3、周密的进行绩效反馈的准备工作
上司应做何准备
部下应该做的准备
根据对象选择面谈地点和方式
4、建立亲和关系、营造反馈谈话的氛围的要点
建立信任
正面态度SET
Support－支持
Expect－期待
Trust－信任
3F倾听
Fact事实：听清楚原本事实，不要主观。
Feel情感:辨别对方情绪状态。
Focus意图：听清楚对方的意图；用情感触发器使对方说出意图。
同步与跟随
5、善用的BEST法则进行绩效反馈
具体地利用数据和事实说明下属在表现上的细节（Behaviordescription）
申明表现所带来的结果和影响（Expressconsequence）
征求意见（Solicitinput）
探讨下一步的做法（Talkaboutpositiveoutcomes）
6、妥善处理异常状况
不认同事实的部下
推卸责任的部下
沉默的部下
对抗的部下
7、对反馈结果进行确认并记录
沙盘式演练：根据提供资料和绩效反馈工具表单，两人一组，相互模拟规范流程进行绩效反馈

第五部分：绩效问题分析
1、员工自身问题
心态面
能力面
2、外部问题
资源问题
协作问题
3、根据8020原则确定解决问题的优先顺序
4、双方确认问题
5、对问题进行分析
5Y法则
因果图法则
问题树法则
头脑风暴法则
6、确认问题的真因
沙盘式演练：根据提供资料和绩效反馈工具表单，两人一组，相互模拟进行问题分析，找出问题真因

第六部分：绩效改进辅导
1、经理人的教练角色
2、基于问题改进的提问技巧
鼓励自我发现
启发部下本来拥有的智慧
把上级的想法放在补充位置
鼓励部下承担责任
多用探寻时提问
多用自我发现式提问
3、确定改善改进的目标
4、进行SWOT分析拟定对策
5、根据对策制定改进实施计划
6、双方做出承诺
7、以祝愿和鼓励结束
沙盘式演练：根据提供资料和绩效反馈工具表单，两人一组，相互模拟进行问题分析，设计绩效改进计划

如何正确进行绩效考核