劳务派遣用工管理

2014年1月24日人力资源和社会保障部颁布了《劳务派遣暂行规定》（以下简称《暂行规定》）并于今年3月1日实施。该规定的颁布意味着我国国家层面关于劳务派遣的立法调整方向、措施、力度已经明确。在《劳动合同法》修正案的基础上，《劳务派遣行政许可实施办法》、《暂行规定》构成了我国劳务派遣用工的法律基础。
《暂行规定》中关于劳务派遣用工调整的范围、劳务派遣用工的岗位、劳务派遣用工岗位的确定流程、劳务派遣用工的比例、同工同酬的理解与适用、劳务派遣工退工与解除条件、经济补偿条件、企业调整过渡期等热点问题均有规定。但是，《暂行规定》中也有诸多企业实际用工碰到的问题，没有规定，例如：什么是劳务派遣，什么是劳务派遣形式，外包、承揽与派遣的区别是什么，劳务派遣工是否签订无固定期限劳动合同，三性岗位的确定以什么时间为准等。
为此，本培训针对《暂行规定》以及劳务派遣用工的热点问题，进行专题讲解。并结合一些企业的用工转型方案，以及转型方案中存在的诸多问题给学员进行实战讲解。同时，结合劳务派遣劳动争议以及群体事件中凸显出来的新的问题，给学员从法律风险的评估与防范角度进行讲解，以期为让企业全面了解我国劳务派遣调整方式与力度，以及现行劳务派遣存在的潜在风险，将来用工的转型模式。

培训大纲：
第一部分：劳务派遣热点问题分析
1.      热点一：什么是劳务派遣、什么是劳务派遣的形式？
2.      热点二：《暂行规定》调整的劳务派遣用工范围包括哪些用工单位，不包括哪些用工单位？
3.      热点三：什么是三性岗位，怎么确定三性岗位，确定三性岗位是否需要征求单位劳务派遣工的意见，以什么样的用工单位为基础确定三性岗位，没有确定三性岗位或没有按照流程确定三性岗位使用劳务派遣的存在哪些风险？
4.      热点四：10%的比例如何确定，以什么样的用工单位为基础确定比例企业如何通过组织架构调整来调整下属单位的派遣用工比例？
5.      热点五：劳务派遣工是否有权利签订无固定期限劳动合同，什么情形下用工单位必须与劳务派遣工签订无固定期限劳动合同？
6.      热点六：劳务派遣工试用期如何约定，转派遣的试用期可否再次约定，再次约定试用期的，派遣工是否有权利要求用工单位和劳务派遣公司支付双倍的工资？
7.      热点七：劳务派遣协议的期限与派遣工劳动合同的期限如何衔接，派遣协议到期，劳动合同未到期的派遣员工如何安置；劳动合同到期，派遣协议未到期的，派遣员工劳动合同如何续订。
8.      热点八：同工同酬如何确定，工作时间、休息休假、福利待遇合同工是否可以与派遣工施行不同的标准？
9.      热点九：派遣员工的工伤算谁的工伤事故发生率，派遣员工工伤保险基金之外的费用由谁来承担？怎样约定承担的方式比较合理与公平？
10.     热点十：什么叫劳务派遣工的退回，什么叫劳务派遣工的解除，用工单位与劳务派遣公司可否约定派遣工的退回或解除条件？劳务派遣工退回的，劳务派遣公司应当如何安置？
11.     热点十一：劳务派遣工退回或解除，什么情形下需要支付经济补偿金，什么情形下经济补偿金应当由劳务派遣公司支付，什么情形下经济补偿金应当由用工单位支付？
12.     热点十二：劳务派遣工执行谁的规制制度，劳务派遣公司是否也应当制订相应的规制制度，劳务派遣公司制订规制制度是否需要经过民主程序，如何经过民主程序，派遣工应当如何进行制度公示？
13.     热点十三：用工单位申请的综合工时、不定时工时，劳务派遣工可否适用，在什么条件下能适用，什么条件下不能适用，劳务派遣公司可否单独申请特殊工时？
14.     热点十四：用工单位申请的特殊工时岗位，可否界定为辅助性岗位，可否适用劳务派遣，可否为劳务派遣工办理提前五年的退休手续，不能办理的，由谁承担法律责任，按照什么标准承担法律责任？
15.     热点十五：劳务派遣公司关闭、破产、吊销营业执照的，劳务派遣工如何安置，派遣工是否有权利要求与用工单位签订劳动合同，是否有权利要求用工单位支付经济补偿金以及其他费用？
16.     热点十六：跨地区劳务派遣的，劳务派遣公司没有分支机构的，用工单位如何代缴社会保险，代缴社会保险的情形下，劳务派遣工的退休由谁办理，代缴社会保险的缴费不满十五年谁承担责任，代缴社会保险的退休待遇合同工与派遣工不一致怎么办？
17.     热点十七：劳务派遣工被违法解除或终止合同的，可否要求继续履行原劳动合同，用工单位不用的，可否支付双倍的经济补偿金，派遣工坚持要求继续履行的，应当由谁来承担责任？
18.     热点十八：劳务派遣工患病的、工伤的、怀孕或生育的、离退休不到五年的，派遣期满是否可以退回派遣公司，合同期满可否退回派遣公司，若不能退回，期间的工资标准与休假标准按照谁的标准执行，成本由谁来承担？
19.     热点十九：劳务派遣公司与用工单位签订什么样的外包或承揽合同，采用什么样的结算方式，采用什么样的管理方式，才能避免劳务派遣的形式，才能做到与劳务派遣无关？
20.     热点二十：劳务派遣的过渡期如何理解，三性岗位的过渡期什么时候开始，派遣用工比例的过渡期与三性岗位的过渡期是否一致，过渡期内企业应当通过哪些方式在岗位与比例上进行调整，超比例的，过渡期内继续招用劳务派遣工的法律后果是什么?

第二部分：现行劳务派遣用工的风险评估与防范
1.      风险一：劳务派遣工对劳务派遣身份没有认同感
2.      风险二：国有企业在三级以下单位高比例劳务派遣用工带来调整的阻力与难度
3.      风险三：市场化程度不高的区域劳务派遣工的零流动性与市场化程度高区域的劳务派遣工高流动性
4.      风险四：劳务派遣工在年龄段与专业化方面的断层
5.      风险五：劳务派遣工在企业文化、员工交流、员工关爱等方面的缺位
6.      风险六：不规范的劳务派遣、业务外包导致的事实劳动关系
7.      风险七：不规范的社会保险缴费，导致劳务派遣工社保待遇的损失赔偿
8.      风险八：工作十年以上的劳务派遣工要求与用工单位直接建立劳动关系的诉求愈演愈烈
9.      风险九：同工不同酬的诉求进入劳动争议领域，引发的群体效应
10.     风险十：用工单位、派遣工、劳务派遣公司对劳务派遣缺少统一的法律认识。

第三部分：企业与派遣公司用工模式与经营模式的探索
1.      探索一：劳务派遣工转为合同工
如何公平的设计派遣工转合同工条件与范围，进而降低未转为合同工的派遣工的不满情绪？
如何理性分析派遣工转合同工的历史遗留问题，连续工作年限、社保缴费、休息休假、退休待遇等？
如何科学的设计派遣工转合同工后的劳动合同续订条件、终止条件、解除条件进而实现一定程度上员工的流动性
2.      探索二：劳务派遣转业务外包
劳务派遣公司可否以派遣公司的名义做外包？
劳务派遣公司下设什么样的公司可以为企业提供外包服务？
企业劳务派遣转外包的需要完善哪些条件？
什么样的业务才能转为外包？
3.      探索三：灵活用工与劳务用工
灵活用工与劳务派遣用工在管理、费用结算、风险承担上存在哪些不同？
劳务用工与劳务派遣用工在管理、费用结算、风险承担上存在哪些不同？
劳务派遣公司可否为企业提供灵活用工与劳务用工的专项服务？
劳务派遣公司与人力资源公司将来在经营方式与经营业务上如何交集，如何区分？
4.      探索四：按岗位按比例多元化用工
如何评估全员劳动合同制用工的成本与风险？
如何全面比较小时工、劳务工、借调、派遣工四种用工形式的利弊？
如何通过劳动定额等制度设计实现劳动力的高效配置，进而降低人工成本？
5.      探索五：联合经营
联合经营与劳务派遣、业务外包的区别是什么？优势是什么？
联合经营的前提条件是什么？
联合经营中的风险如何评估？
联合经营的合同、利润分享、合作模式如何确定？
6.      探索六：多家企业共享劳动力
什么叫劳动力共享
劳动力共享的条件是什么？
人力资源公司如何在不同企业之间实现劳动力共享？
7.      劳动力共享对劳动者、实际用人单位、人力资源公司的积极作用是什么？

第四部分：规范化外包的转型与实现
1.      什么是外包，外包的供应商有哪些？劳务派遣公司可否作为外包的供应商，如何才能作为外包的供应商？
2.      外包的合同与派遣的合同是两个不同的概念，应当如何设计？外包合同的主要内容包括哪些？
3.      外包的结算方式与派遣的结算方式是不同的概念，应当如何确定结算标准，如何量化结算标准，可否通过劳动力的价格量化标准？
4.      劳务派遣转外包在成本、人数、管理上三个变量的关系是什么，如何根据这三个变量的关系来选择劳务派遣转外包的模式？
5.      劳务派遣转外包的五个阶段是什么，如何理性的设计劳务派遣转外包的时间进度，如何实现劳务派遣转外包的第一阶段到第五阶段的逐步转换？
6.      业务外包与劳务派遣的重点区别是劳动过程的管理，如何架构外包业务下劳动过程间接管理的模式，如何组织间接管理的管理体系？
7.      业务外包与劳务派遣的法律区别是对人的责任的承担，如何理性评估、设计外包业务中的用工风险，以及对用工风险的理性测算？
8.      业务外包需要建立对发包方与承包方的约束机制，如何制订对承包方的监督机制，如何制订对发包方的约束机制？
9.      业务外包下发包方的直线管理人员，如何实现管理模式的调整，如何实现由原来对人的管理到现在对职能管理的转变？
业务外包需要企业哪些部门参与，单独人力资源部门参与存在哪些缺陷？业务外包如何构建发包方各部门与承包方之间的沟通与协调机制？

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